文档介绍：人力资源需求分析
源管理的一个重要环节,其重要性日益显现,人力资源需求预测是人力资源规划的基础,在复杂多变的形式下,如何安排步骤,选择最优方法好人力资源需求预测已成为企业管理的重要课题。人力资源对企业而言是一种内生变量,是获取核心竞争力的必备条件。人力资源需求预测是人力资源管理中的一项重要工作,是人力资源规划系统中一个必不可少的环节,其好坏对人力资源规划的成败有决定性作用。因此,企业有必要对人力资源要素的数量和质量做出科学的预测,为人力资源规划的行之有效提供基础。
一、人力资源需求预测的基本原理与其影响因素
预测指对未来环境的分析,是在掌握相关信息的基础上,运用哲学、社学、经济学、统计学、数学、计算机、工程技术及经验分析等方法,研究事物未来发展及其运行规律,并对其各要素的变动趋势做出估计描述与分析的一门学科。人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
预测技术的发展源于社会的需求和实践,随着社会经济系统日趋复杂,针对不同的环境及要求,预测理论的研究者提出了大量的方法。这些预测方法都是建立在如下的预测的基本原理之上的,它们是:可知性原理、可能性原理、连续性原理、相似性原理、可控性原理、反馈性原理、系统性原理。
企业对人力资源的需求取决于对生产、服务的需求。随着企业所处环境动态的变化,企业对人力资源的需求了发生着动态的变化。人力资源需求的影响因素大体可分为三类:企业外部环境、企业内部环境和企业自身员工状况(如表1)。
表1:人力资源需求的影响因素
二、人力资源需求预测的程序
人力资源需求预测是基于企业战略规划,对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。流程如下:
人力资源需求预测包括现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。一般是人力资源部门根据需求部门设计或申明职务说明书,对该所需人员的质量提出素质模型,为人力资源供给预测提供人员数量和质量需求,确保人力资源的供给满足企业战略发展需要(如图1)。具体步骤如下:
第一、根据企业战略规划,进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求;该统计结论为现实人力资源需求。
第二、根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行统计;该统计结论为未来人力资源需求。
第三、对预测期内退休的人员进行统计。
第四、根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测。
第五、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得企业整体人力资源需求预测。
第六、结合供给预测进行调整,即得到企业最终人力资源需求预测。
三、人力资源需求预测的一般方法
人力资源需求有多种预测方法,它们适用于不同类型的企业。
(一)定性预测法
1、经验预测法
经验预测法是用以往的经验来推测未来的人员需求,是人力资源预测中最简单的方法,适合于较稳定的小型企业。由于不同的管理者的预测可能有所偏差,可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确度。经验预测法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向上变化的情况,对于新的职务,或者工作的方式发生了大的变化的职务,不适合使用经验预测法。
2、现状规划