文档介绍：试论我国企业薪酬管理制度的创新
论文摘要:薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。本文围绕中国企业薪酬现状及其问题,以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础,从现阶段问题入手,来分析解决存在的一系列问题,并提出我国企业薪酬管理制度的创新对策。
论文关键词:薪酬管理;人力资源;薪酬制度
随着中国企业与国际接轨,人力资源管理已成为企业家们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连对于人才的吸引,保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制,员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题;对外则关系到企业提高在市场上的地位,吸引更多优秀人才。如果薪酬设计不合理,操作不当,不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥,甚至会适得其反,造成人才流失,影响企业核心竞争力。
一、我国薪酬管理理论的发展和现状
企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展,经济学领域对工资(薪酬)问题的研究已相当系统。无疑,对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析,领会其演变的逻辑过程,对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。
总的说来,传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点;科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策;行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度。传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬,特别管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天,企业内外经营环境日趋变化和挑战性,薪酬成为企业经营成功的战略条件。
目前企业没计完整的薪酬体系步骤一般包括:薪酬调查(确定发多少):岗位评估(内部公平问题);调查薪酬管理中存在的问题;确定企业薪酬总额:设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式:形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。但是,随着近年来企业的发展加上管理者在实践上的积极探索,薪酬制度又有了一些新的变化,如果企业不进行薪酬管理制度的创新,必然会影响企业的人力资源管理,乃至整个公司的发展。
二、中国企业薪酬制度存在的突出问题
从我国企业现状来看,企业通常存在薪酬理论落后,薪酬体系与企业发展战略不匹配,薪酬结构不合理、注重个人、不注重团队的问题。
(一)薪酬理论落后
无论是在理论界还是实务界,对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识,,如将薪酬看作工资福利加奖金,或高工资等于高的员工满意度,一味追求物质报酬;有些企业甚至连规范的职位说明书都没有,更是从来没有做过工作岗位评价,在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。
(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配
为了刺激员工的当前贡献,通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄,使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作,如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等,这些工