文档介绍：人事行政部工作改善计划
类别工作项目目前情况及进度改善计划
招聘一线员工招聘 1、一线员工需求不够明确,导致很多工作无法做到具细计划; 1、协助生产部门制定出本年度的一线员工需求计划;(年度是空架子,最好先协助生产部定岗)
2、现有的派遣工素质较差,没能找出更好的派遣公司来替换; 2、建立与全国各地的贫困县区劳动局联络网;(现在中国有贫困县吗?呵呵,开发内部资源吧)
2、招聘人员职责不明,加之人员流动量偏大,很多资料不明且导致人数不准确。 3、招聘人员已到位,资料档案的整理一定做到完善;(自己亲力亲为)
职员招聘 1、由于新厂即将开工,对基层管理人员需求量的增加,目前外招的人员存活率较低; 1、尽量在公司内部挖掘人才,人员稳定性相对会较高。(培养,竞聘)
2、目前公司选择东莞智通现场及卓博网招聘,人员均由远地点招揽入职,导致人员因远距离离职占比较大。 2、一般职员选择在清溪人才市场招聘。(用智通的网络,不要用卓博的。)
中高层职员招聘公司经理级流动性较大;(离职原因待调查) 经理级以上人员仍定于东莞智通现场招聘,人员须严格把关。(这一级的人员做好背景调查)
培训新员工培训跟踪根据实际情况,我们目前的所做仅是尽量完善新员工的培训内容。 1、人事文员已到位,新员工的培训跟踪要求落实到位;(你给人事文员的定位太高了哈)
2、部门对新员工培训的技能指导及意识需加强。(建立培训制度与培训手册)
专业技术培训有待了解根据部门的需求制定培训计划,评估内训相关事宜。
绩效部门绩效体系完善 1、建立部门绩效体系的操作规则与流程,
2、注意部门与部门之间的横向绩效指标的统一;
3、通过绩效指标的反映,将各部门的长短处列出,将会是职员考察的基础数据的积累。
个人绩效体系的实用性 1、将每个人的月绩效考核明细放在同一张表中,更于查询;
2、深入审核个人绩效评估过程;
3、各级管理人员应重视绩效面谈工作。
干部考察体系的建立 1、考察体系的流程固化;
2、业绩数据收集要结合平时的个人绩效评估;
薪资考勤 1、目前打纸卡造成诸多不便(人员打卡时间长,导致排队等候时间长,部分员工直接就餐后打卡;) 1、选用一套正规的人力资源考勤系统,节约物资及人力成本;(必须要上智能卡)
2、正班卡与加班卡分开打即每人持两张卡造成诸多不便(购卡成本较大,人事工作量大;) 2、公司所有员工统一打卡,便于管理。
3、员工与职员分开打卡;
离职原因的深入分析目前人员离职无人问津。 1、人事应掌握员工的详细资料;(把离职权利集中到你自己手上即可,也就是任何人离职必须到你这里拿辞工单。)
2、应做到与员工离职面谈环节,且注意沟通技巧,并善于记录;这是离职分析的重要工具,也是考察基层管理人员好坏的关键事件。
薪资结构分析目前公司无标准的薪资体系; 1、建立标准的薪资体系;
2、薪资的保密性须加强。
员工关系管理员工满意度调查整体方案目前公司无建立完整的员工满意度调查整体方案。
企业文化宣传建设目前公司无继续深入。
其他职位说明书的修订继续深入。
人事行政部内部队伍的招聘与整合现人员基本到位,新进人员居多。流程固化的同时稳定队伍。
内部晋升体系的相关流程