文档介绍：酒店管理理论酒店的薪酬方案目前,酒店人才流动有这样一种新趋势,就是酒店行业的优秀员工在向其他行业转移,一方面,说明酒店员工的素质、水平比较高,所以为其他行业所注重;另一方面,也可以说是现在酒店业的工资水平在各行业间已不具备的优势。现行酒店薪酬制度的缺陷现在酒店的薪酬方案一般由基本工资、浮动工资、福利、津贴和奖金等组成,实行的是垂直薪酬制度,就是说制定这些薪酬的基本依据是员工在酒店的职位,职位越高则获得越多的薪酬。这种垂直薪酬制度存在着以下缺陷:不能真正起到激励员工的作用。薪酬是由职位决定的,与员工的表现、业绩关系不是很大;刚进酒店的新员工由于资质浅,职位低,相对较低的工资难以刺激他们的工作积极性,而老员工则躺在自己苦苦熬来的职位上享受酒店给予的丰厚报酬,同样缺乏进取的积极性。在这种垂直薪酬的体制下,酒店的管理者即使知道哪位员工工作努力、业绩好、深受客人的欢迎,也无法向他们实行较多的工资方面倾斜。加速酒店核心员工的流失。所谓酒店核心员工指的是那些能给客人提供“满意加惊喜”式的服务,具备高超、娴熟的服务技能的员工,他们是酒店的服务技能骨干。据有关调查资料表明,工资水平不高是员工流动的最重要因素,服务技能骨干的流失对酒店服务工作的影响最大,服务技能骨干的重要性被排到了所有层次的管理人员之前;核心员工往往较年轻,进入酒店业不久,职位大都不高,在目前的垂直薪酬体制下,无论干得多出色,在一定时间内,他们的收入不会太高。因此,当时机成熟,特别是世界著名品牌的酒店实施人力资源本土化政策之际,国内酒店服务技能骨干的流动将进一步加快。员工很难找到服务工作的兴趣。酒店目前实行的垂直薪酬制度,使“晋升”成为员工的一种最主要的激励方式,也成为了员工为之奋斗的重要目标;当一位服务员在较低的职位上干得很好,酒店就将其提升到较高一级的职位,如此逐级提升,难免会出现这样的情况:原本一个优秀的低级别员工,最终不得不在一个自己不能胜任的管理岗位上忍受煎熬,根本找不到工作的乐趣;这对酒店而言是失去了一位敬业乐业的低职位员工,却增加了一位“差劲”的管理人员。员工的职业发展动力受阻。这种通过提升职位来激励员工的薪酬体制,酒店需要设立很长的职务级别链,才能使员工不断有盼头,但当员工的职位级别达到最高层时,加薪通道也就走到了尽头,员工会觉得他们的职业生涯发展已到了顶点,缺乏继续努力学****积极工作的劲头了,使他们或者在工作中得过且过,或者为寻更好的职业发展前景而离职。重视服务技能,建立向服务技能骨干倾斜的水平交叉型薪酬制度中国的酒店业对从业员工普遍存在着“重外表,轻技能”的现象,认为这是一个“吃青春饭”的职业;这使员工在酒店不能安心工作,且会让酒店自己培养出来的服务骨干经常考虑30岁后该进行的第二次择业。在香港半岛酒店,只有具有13年服务经验的客房服务员才有资格为总统套房服务,在酒店60周年时店龄10年的员工占总数的30%,而在内地酒店业,有13年服务经验的优秀客房服务员可能早已做了领班、主管,或者已离开了酒店;造成内地酒店出现这种现象的主要原因在于目前不合理的薪酬制度。在制定酒店的水平交叉型薪酬制度时,应该考虑以下几个因素:对酒店进行薪酬的内部调查与外部调查。通过对酒店员工的内部问卷调查,可以知道员工对工资的期望值是多少,员工最想得到的是什么,在制定薪酬时能尽量做到对症下药;同时,对同行业的薪酬状