文档介绍：Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse薆案例分析:批评员工的“小”技巧羁我们都知道,管理者工作的一个最大的特点就是:通过别人完成任务。这个“别人”就是你所管理和领导的团队。而任务能否有效地被完成,就取决于你团队成员的工作行为是否恰当有效。因此,如果你想要取得预期的工作业绩,就需要恰当的管理团队成员的行为。然而,不可能所有的下属在所有的时候都会表现出恰当的工作行为,从而获得预期的工作结果。因此,如何有效地运用各种管理工具、方法和手段来规范和塑造你所期待的员工行为,就成为每个管理者必须面对的一个最基本的课题。衿俗话说,“玉不琢,不成器”。因此,作为一名管理者,如果你想塑造一个训练有素的、团结的、有战斗力的员工队伍,如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务,取得预期的成果,就必须要有效地掌握“批评”这个武器,来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化、打造团队的整体战斗力。蒇但是,静下心来想一想,我们这些挂着“总经理”、“总监”、“经理”、“主管”头衔的管理者们真的懂得怎样有效地批评员工吗?真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗?我们不妨看看下面这个真实的案例。这是一个总经理就员工批评发出的“求助信”。蚇一个总经理的烦恼:我该怎样指出下属的缺点?莄首先,我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人,我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工,我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。所以,接下来请不要拿这些大道理来回复我,我现在需要的是技巧性动作。艿其次,这些天一直让我困惑和思考的问题,就是该不该提出下属的缺点?如何提?芈我新来公司不久,在观察了一段时间之后,我觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。本公司是一家网络公司,盈利主要靠广告收入。我时不时都会指出他们在工作中的失误,都是非常具体的错误,而不是泛泛而谈的大道理。蒅可是,他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导,整天就知道抱怨。天地良心,我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人,经历过各种打击而此心不改。所以,他们的离职对我不是什么坏事,我只是对他们的前途感到担忧。蒂但现在有一件事,却让我难以把握了。在剩下的老员工里面,我的助理可以说是我的死党,公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量。她也很为公司着想,一心扑在工作上,经常加班加点、任劳任怨。羂但她有2个毛病是我不能接受的:一是私心,二是喜欢找借口。因为她是我身边最衷心的幕僚,自然她的权力也较一般经理为大,便她会在报销的时候多报,或者在购物的时候,会为自己顺便买一些小东西。羈还有就是喜欢为自己找借口。比如,会为迟到找借口,会假借手机没电说回不了电话……其中有相当一部分是理由是不成立的。蒆为这个毛病,我犹豫和思考了好久,但我终于还是说出来了。因为我觉得公司的很大一部分都在她身上,如果她不改正这个缺点,那我会很担心,而且对公司的发展也是不利的。袅说的时候,我是借助一件事情而说的。那件事情是她没有做好,我在批评的她的时候,她竟然又说是其他员工不配合所致。这让我有点恼火了,我料想多半是她自己交待不清所致。但我还是打电话给另外一位员工核实情况,果然是那位同事没有收到明确的任务布置(当然,如果这位男同事够醒目的话,他也能联想到这个任务,但我觉得我们不能这么要求一个员工)。莁于是我就借题发