文档介绍：专业人力资源 100 项工具
100 项工具
63、岗位工资设计方法
薪酬设计机制,本质上就是对员工行为的一种指引。
优质资源永远向优秀人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强,鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工
龄工资的设计,每年加个一二百元,以示对员工长期服务的肯定,其实必要性真的不大。有能力的员工通过长
期在企业服务,必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会,已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的
员工都属于市场替代性较强的员工,每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升,这批员工
在企业里长生不老,光听话不做贡献。不如考虑,对于长期服务的员工,设立相应的长期服务奖,以荣誉+ 适
当奖励的方式去体现。
在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。比如工业品
企业,一个核心技术人员外部市场水平普遍是20 万年薪,那么我们5 万年薪能不能挖过来?肯定不行,回报太低。
在设计员工薪酬时,我们必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准。
员工与企业的关系中,员工相对处于弱势,是风险较大的一方,所以员工本身具备不安全感,所以员工希
望企业能与其签定合同,能给他买保险,能及时发放工资,这都是源于安全的保障需求,做为企业管理者我们
必须重视这种需求,特别是在营销人员的薪酬设计中,首先得让员工有安全感,员工才会愿意去为企业打拼。
很多企业的薪酬方案相当简单,一共分为四级,员工一级、主管一级、经理一级、总监一级,这样是有问
题的。同为部门经理,技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样,但他们拿的薪酬
却一样,肯定贡献大的那个人会不平衡,这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级
的,而是必须基于岗位价值,回归到该岗位对企业的贡献上来。
很多企业的员工对公司是否