文档介绍：中层研讨会发言提纲按照讨论题的顺序依次回答: 回复问题1. 最突出的问题和矛盾是员工的素质、综合素质偏低。项目团队不稳定,流动性大。XX院两个项目监理部,相继送走了7人,这7个人的德能都存在严重的问题。绝对不是项目部要求太高。对项目部来说,能包容的我们都可以包容。主要是由于使用这些人无法开展正常的监管工作,严重影响着、败坏着公司的形象和声誉。有鉴于此,我提三点建议: 一是严把入口关。对引进的员工必须进行严格的审核和筛选。绝对不可以饥不择食,滥竽充数。宁缺毋滥! 二是出口要通畅。目前公司的人员出口一点也不通畅。人事部门仿佛只管进人,不管出人。清退一个人,太难。难于上青天!公司没有积极地吐故纳新,新陈代谢。易患肠梗阻,***和垃圾严重侵害、腐蚀着健康的肌体与细胞。公司不是慈善机构,对不中用的人员必须从快从速清退。职能部门应当充分发挥其清道夫的作用。三是拴心留人。不少人来公司后,锻炼两三年,业务熟练,学到真经后跳槽,这对公司来说是一个不小的损失。即使引进新人,撇开德能不谈,至少也得有一个熟悉环境的过程。所以要尽可能采取一切有效手段留住人才。可以从薪酬待遇、企业文化这两方面着手解决这一问题,使员工真正感受到企业与员工关系是相互合作关系,是相互协作关系。同呼吸、共命运、心连心。以此拉近两者的距离。回复问题2. 中层领导执行力弱,固然有中层自身的问题。如技术水平、德能秉性、知识结构、模范作用等等。有些中层领导在工作懈怠、作风疲沓、自私自利、斤斤计较,缺少表率和奉献精神。这都无容置疑。这是执行力弱的内部因素。但是中层执行力弱还有一个很重要的外部因素,那就是操作层必须健全!必须过硬!操作层的缺失,或操作层的无能也会直接影响到执行力的衰减,乃至丧失。做好工作,离不开团队和系统的支持。本公司的兼职现象比较普遍。这要具体情况具体分析:一看可能,二看意愿。不能勉强,不能强求。否则,执行起来很困难。也做不好。行政命令、强迫命令不是在任何情况下都是行之有效的,有时会适得其反。总监再牛,手下没人,巧妇难为无米之炊;总监再牛,不可能将绵羊训练成雄狮。回复问题3. 本人没有见过公司的管理制度。只是零星地听说过。没有系统地阅读过,研究过。其次对于它的贯彻执行情况也不便妄加加评论。总体感觉,在公司的现存制度下工作、生活,还算是比较愉快的。不完善、不完美的管理制度,通过不断的打磨、修订,是完全可以变得让人认同、赞同与喜爱的! 回复问题4. 关于绩效考核的结果,前5名可以排名,可以下发文件,可以张榜公布,可以表彰和奖励。但是对于后5名,我以为宜采取保密、内部掌握的方式。作为公司今后用人的参考。理由有六: 一是后进者一旦曝光,有些人承受不了。立马火冒三丈,打辞职报告。可是从公司到项目部又不想辞退他,双方都很尴尬。二是人人都需要尊严。温家宝总理都说,要让每个中国人活得有尊严。曝光后进不能算是维护人的尊严的行为。三是一次考核失败,说明不了什么问题。对一个人的功过是非、忠奸贤愚、德能勤绩不可能做出准确合理的界定。四是这种做法不太科学合理。比如对一群高考状元进行考核,也不可避免地要产生后5名。后5名何罪之有?后5名也是状元。五是公司的考题泄密,监考不严是客观存在的,分数并不反映每个人的真实水平。六是社会上