文档介绍：、强化激励机制,充分调动员工积极性、创造性,促进公司经营目标的实现,特制定本制度。:在人均利润逐年提升的基础上,遵循工资总额增长率低于销售总额增长率,人均工资增长率低于人均利润增长率的原则;;;,工作绩效为尺度原则;。、福利、奖金等收入的总称。(含)以下员工。,制定薪酬策略和执行制度;,执行薪酬制度,并对执行结果负责。(副总经理):执行薪酬制度,提报对本部门薪酬需求和建议。(含)以上公司领导:执行薪酬制度,审核分管部门薪酬需求和建议。(以下简称领导小组):,进行薪酬总量控制;、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。“职能等级工资制”;:岗位工资(80%)+绩效工资(20%),其中岗位工资80%按实际金额等额发放,绩效工资(20%)纳入绩效考核,根据考核结果浮动发放。(备注:绩效工资发放按《绩效管理制度》执行,但在实行绩效工资考核前,全额发放。)(定职等)以职务高低划分,对员工在公司运作中所扮演角色的重要性,所承担的责任和义务进行定位。可分为以下三个层级十一类职务,每类职务代表一个职等:(定级别),以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类,确定初、中、高三个等级,每个等级设定一定的工资级别区间;,如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等,依其个人专业水平、确定为:初、中、高三个等级,之后采用套级方式确定其职等和级别;:,人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况,组织对职能等级表进行评审,必要时进行调整。(为本制度附件,人力资源部、部门副总经理以上人员可查阅)“职能等级表”确定员工所属职等,从而确定相应的标准工资额;、工作难度和任职条件高低等,确定初、中、高等级及具体工资级别。具体可参照《岗位等级评价指引》评价确定。,其所在部门负责人有申请和建议权,由人力资源部审核并报主管领导批准后执行。%计发。,工资标准为:硕士以上:元本科:元大专:,工资可适当放宽,;。,人力资源部根据市场薪酬水平的变化、公司经营状况(支付能力)变化、物价指数变化等因素,评审工资标准,必要时进行调整。(年度绩效考核结果)、年资(经验积累)、胜任力状况、全面而独立履行岗位职责水平状况等因素,可调升或调降工资级别。原则上级别调整的上下幅度不高于2级;:部门负责人或员工个人填报“调岗/调薪审批表”→部门负责人签署意见→部门主管领导签署→人力资源部评审→主管人力资源领导批准→人力资源部执行。:,本公司工作不满一年或调薪不满一年不进行级别调整;,有工资级别调整的机会。,符合者由人力资源部通知员工所在部门负责人,,同意调整的逐级报批后生效。(晋升/降职):、绩效表现、成长潜力等因素,安排员工晋升或降职,该员工职等及相应的职等工资随之调整。新定职等向上对应低等,向下对应高等,并按就近原则确定;,具体参照《员工调配管理制度》执行。:部门负责人或员工个人提出书面申请→部门负责人签署意见→人力资源部组织:晋升测评/降职调查→部门主管领导签署→人力资源部签署→主管人力资源领导批准→人力资源部执行。