文档介绍：薀***导读羅本期文摘收集了几年来15篇有关人才队伍建设方面的文章,其中主要是一些国内著名大学校长的有关论述。人才队伍建设是决定高校发展的内在因素,没有一支高水平的师资队伍,就不可能建成高水平的大学。衷心希望我们能从中得到一些启迪和借鉴。本期共提供有关思政与德育、学科建设、学位与研究生教育、高等职业教育、教育信息化及国外高等教育等方面的题录索引122条。节蚀薈高校人才队伍建设(文摘)莃羁G647螀081034转变观念、转换机制,大力推进高等学校用人制度改革/雷朝滋(教育部科技司副司长)//教育人事.—2001(11、12)///glgg/renshi/,就大力推进高等学校用人制度改革提出了很好的见解和看法,这里主要介绍一下作者关于人才队伍建设方面的体会:(1)人才引进要注意实际效果,不要炒作。当前的高层次人才引进,特别是学科带头人的引进炒作比较厉害,新闻效应好,实际效果不尽人意。在引进人才,包括推行用人制度、分配制度改革工作方面都要讲究实际效果。有的人可能水平很高,但实际引不进来,只能挂挂名或者引进以后发挥不了很大作用。要按价值规律办事,花这么多钱引进的人才,贡献如何,是不是人有所值? (2)要处理好队伍建设的几个关系。一是关键人才和一般人才的关系。因为高等学校和别的单位不大一样,特别是学术创新,关键人才的作用是不可替代的。高等学校必须有大师,大师才能培养出“大才”,也才能出大成果。高等学校要高度关注支撑学校大厦的栋梁之才,对这些关键人才一定要给予优良的工作、生活条件、优厚的待遇。因为这些人才不稳,大厦可能就要倾斜甚至倒塌。关键人才流失负面影响很大,会严重影响学校对优秀人才的吸引力。把这些关键人才稳住了,其他人才也就容易稳住了。著名美籍华人科学家田长霖先生曾经讲过,美国的加州理工学院、斯坦福大学、加州伯克利大学等世界上地位上升很快的大学都是因为拥有一、两位世界一流学术大师首先在一、二个学科领域突破。二是老人和新人的关系。特别是在学校资源有限的时候,钱往哪里投,这是很苦恼的。老先生们风风雨雨几十年为学校工作,没有功劳也有苦劳,但钱就这么一点,用到老人身上,年轻的就留不住。教育部实施“长江学者奖励计划”,主要对象是45岁以下的人员,年岗位津贴10万元。学校要再上台阶,主要得寄希望于中青年拔尖人才。学校人才工作的重心应当坚决转到中青年拔尖人才。三是儿子和女婿的关系。高校千万不要做“引来女婿,气走儿子”的傻事。我们过去出台的很多政策都有缺陷,顾此失彼,恶性循环。“长江学者奖励计划”出台时,也有许多同志建议这个计划更多地用于吸引国外的人才,但我们一直不同意这个提法,主张国内、国外人才一视同仁,采取公开招聘,竞争上岗。事实上我们国内也有很多优秀人才,高校策略上应该先稳定现有人才,用好现有人才,然后再去争取校外、国外的优秀人才。有的学校有“外来的和尚会念经”的毛病,不注意发挥现有人才的作用。这种引进人才的办法会造成恶性循环。四是队伍建设、学科发展规划与学校资源配置的关系。人才队伍建设要坚持有所为、有所不为的方针。有限财力,有限目标,重点突破。很多学校都在做“十五”规划,2010年远景规划,但规划往往与资源配置不挂钩。既然规划了学科重点,资源(包括人力资源)配置就要有所体现。学科发展总是有先有后,不可能齐步走。高校都很重视学科建设,但学科建设抓什么?一要抓人才,二要抓基地建设。世界一流大学、学科要得到国际公认,一定要有国际公认的一流大师。学校地位提高了也可以促进那些弱势的学科更快发展,至少也可以吸引到很好的生源。国外优秀的教师往往选择生源好的学校,教学相长。五是人才的引进、稳定要按市场规律、价值规律办事,视市场行情变化及时调整政策。今年2月北京大学、清华大学等全国9所八五计划重点建设学校在浙江大学研讨组织人事工作时,与会学校普遍反映信息学科、外语学科的优秀人才很难留住。虽然这些学校的岗位津贴大大高于其他学校,但与国外、外企竞争还是处于劣势。有的学校就提出,像信息学科这样优秀人才紧俏的热门学科,引进优秀人才需要付出更高的成本。因为市场经济条件下我们考虑人事制度改革、分配制度改革、人才引进也一定要引入市场机制,我们要按市场经济规律、价值规律办事。前两年上海交大反映计算机专业的毕业生,到贝尔公司月薪至少五千,但留校月工资只有一千左右,我们想要的优秀毕业生留不下。原因很简单,在市场经济条件下,我们没有按照市场规律办事。我们设身处地想一想,5000元与1000元,我们选什么?在市场经济条件下,不能光靠觉悟,讲奉献,要考虑利益驱动机制。如果这一点都认识不到,工作只会越来越被动。我们也分析过,优秀人才往往对学校还是有感情的,但工作、生活条件太差,事业受影响,老婆孩子