文档介绍：我们认为,治理性骚扰的重点在于预防,以及事件发生后,及时、有效的纠正。接下来,我们将从立法、政府以及企业等三个方面进行讨论。首先是立法。我们前面提到,当下性骚扰相关案件处理的其中一个难点是,立案难。明确界定性骚扰行为的标准立案难的原因在于,目前相关法律/对性骚扰行为/并没有一个明确的定义。我国涉性侵权行为的相关法律条例/主要包括/刑法、民法/和妇女权益保障法。其中,我国妇女权益保障法/第四十条规定:禁止对妇女实施性骚扰,受害妇女有权向单位和有关机关投诉。但是却没有/对性骚扰的概念/作出规定,无疑会给相关规范的适用带来困难。因此,立法机关应该对性骚扰的概念给出一个更加详细的定义,并提出相关判断标准,回答“什么是性骚扰”,和“满足哪些条件才能构成性骚扰”的问题。另外,随着社会条件的变化,其涵盖范围也应该有所增加和细化。主观补充:这一进展对性骚扰的认定,意义尤为重大。因为实际生活中存在所谓“回报式性骚扰”的情形,即以(就业条件、薪酬、职位、考评等方面的)好处加以引诱,而受害人为其利益也可能对性骚扰行为容忍和同意;或者另外也存在迫于压力,为不失去原有就业条件,对性骚扰行为当时不得不持认可态度的情况。在这些情形中,受害人表面都未抗拒,但内心却对性骚扰行为并不欢迎,同样也造成了精神上的损害。而“不受欢迎”的判断标准,能够涵盖此种情形。客观补充:所谓“合理个人”(ReasonablePerson),即以一般人的心态揣度,其性骚扰行为已经造成胁迫性、冒犯性或敌意性的工作环境。这一标准因为是以一般人的心理推及到受害人,无论性骚扰行为是否给受害人造成有形的利益损失,只要依照一般正常人的客观标准,该行为可能使受害人遭受心理或生理上的伤害,即符合性骚扰行为所要求的后果要件。显然,这极大地减轻了受害人的举证责任,对其损害后果的要求也比较低,可以说是极大地降低了性骚扰诉讼的门槛。引入反性别歧视法的思路具体到工作场所的性骚扰,即职场性骚扰,我们认为可以参考其他国家和地区的反歧视法的经验。之所以要引入反歧视法,原因主要有两个。一是当前的性骚扰案件处理的可以借鉴的法律基本上只有民法。而民法的救济方式有着许许多多的缺陷,如举证困难,行为人责任较轻等,不足以有效预防性骚扰的再次发生。第二个原因则是。根据密歇根大学法学教授Mackinnon的观点,性骚扰行为实质上是一种歧视行为,因为它造成了对女性不利的环境。当然,在我们讨论的范围内,职场性骚扰为受害者造成了不必要的负担和不利的工作环境,所以其本质是一种就业歧视。引入反歧视法的思路,不仅可以细化职场性骚扰的相关概念与定义,同时,反歧视法综合了公法和私法的优点,在处理类似社会问题时有着相当的优越性与高效率性。其优点主要包括:体现了反性骚扰法律浓厚的公法色彩;在公平就业机会的法律平台上,可以设立专门的行政机关,指导和推动反性骚扰活动;为受害人提供了区别于传统侵权法的救济途径,可以避免传统侵权法中受害人面临的举证困难等问题确立雇主责任根据平等权利的精神,雇主有义务为雇员提供一个良好的工作环境。因此在立法的高度,应该强调雇主责任机制在解决职场性骚扰问题中的作用。若雇主知道或应当知道性骚扰的发生,并未针对性骚扰采取及时有效的纠正措施,可以视为雇主未能尽到“提供良好的工作环境”的义务,应承担相应的责任。(其中根据性骚扰者的身份,雇主的责任又分为严格替代