文档介绍：基于双因素理论的知识型员工激励模型研究-企业管理论文基于双因素理论的知识型员工激励模型研究 陈业宏(广东电网有限责任公司江门供电局,广东江门529000) 摘要:随着知识型员工群体日益庞大,研究有效的知识型员工激励模型成为多数企业的迫切需要,也将进一步成为更具普遍意义的人力资源管理研究。本文将赫茨伯格的双因素理论应用到激励模型的构建中,梳理激励保健因素下知识型员工的需要,分析员工需要和角色内外行为的关系,基于双因素理论提出构建知识型员工激励模型建议。关键词 :双因素理论;知识型员工;激励模型中图分类号:C961 文献标志码:A 文章编号:1000-8772(2015)22-0163-02 一、双因素理论和知识型员工绩效分析(一)双因素理论内涵双因素理论在1959年由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出,又称激励保健理论。根据对匹兹堡附近工商业机构约200位专业人士的一次调查结果,他总结认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的因素。前者为激励因素,后者为保健因素。该理论的核心在于只有激励因素才能给员工带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感,因此如何分析激励保健因素并“因材施政”是员工激励的关键。(二)知识型员工绩效分析美国管理学家德鲁克首先提出知识型员工的说法,特指熟知和会用符号和概念,应用知识或信息工作的人。随着高学历员工不断入企,其行为模式和自我定位接近于知识型员工,他们希望成为一个组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献的劳动者。德鲁克认为知识型员工的管理是一种“营销工作”。知识型员工个性鲜明、活跃、同时不稳定因素较多。研究有效的知识型员工激励机制是多数企业的迫切需要,也将进一步成为更具普遍意义的人力资源管理研究。对于员工绩效构成,学者们意见尚未一致,分歧主要在于绩效是偏重于过程还是结果。凯兹和凯恩在1978年提出的三维分类法是最基本理论框架之一,后来学者们将其分类进一步归纳,认为员工绩效包括两方面,一是组织规定的行为及其价值,二是自发性行为及其价值。本文应用角色内行为绩效和角色外行为绩效的绩效构成。角色内行为绩效定义为完成或者超额完成岗位工作职责,角色内行为之外的自发行为所产生的绩效均为角色外行为绩效。二、基于双因素理论的知识型员工的需要(一)与保健因素有关的需要。 1、人性化工作环境的需要。知识型员工有较强的独立自主性,其创新需要自由生动的工作环境,不愿意受制于物,强调工作中的自我引导。 2、薪酬福利的需要。薪酬福利直接关系到生存的需要,实现薪酬福利的稳定,激励才能发挥作用。 3、人际关系和谐的需要。人际关系是指成员在交往中形成的以情感为基础的相互间各种心理状态的关系。人际关系和谐虽不能直接激励员工,却是生存发展不可缺少的要素,鲍曼和摩托维德罗在1993年提出关系绩效的概念,认为关系绩效不是直接的生产活动,但能影响任务绩效,提高工作有效性。(二)与激励因素有关的需要。 1、个人成长与发展的需要。知识型员工有个人理想,需要持续及时补充新知识新技术,实现个人成长。 2、自我实现和受尊重的需要。知识型员工凭借智慧和能力较容易谋生,其生理及安全方面的需要已得到解决,而受尊重及自我实现的需要自然就突显出来,这是由知识型员工强烈的成就动机和自我实现愿望决定的。 3、挑战性