文档介绍：人员招聘与面试技巧索尼公司认为“一流是与生俱来的”一项美国人力资源全球性调查结果显示:对于大多数企业来说选人比育人更重要高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%微软:雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。选人错误(换人)的代价费用项目占工资的百分比(%)新员工不足而导致的费用(12个月)46同事帮助新员工的费用(12个月)33因人员离职导致生产力下降的费用(1个半月)6同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2职位空缺或找人临时替补的费用(13周)50办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的审查费用10寻找新的合适员工的费用(49小时)8重新安置该员工的费用0总费用总费用相对于平均工资的倍数158%一项研究成果表明,选错人再换人给公司带来的成本,。招聘的规模——金字塔模型最终录取的人数参加复试的人数参加初试的人数招聘吸引的应聘者示意图:非绝对比例。目录为什么招人?招什么人?谁来面试?什么时间招?从哪里找?怎么看简历?通过简历我们能得出什么结论?面试前我们应该准备什么?面试中怎么提问?怎么收集信息??劳动法、劳动合同法对于人员选拔与淘汰有哪些规定?为什么要招人?为赚钱自己忙不过来手、脚、眼、耳、脑的补充解决各类公司经营中的问题提高公司赚钱的能力*招什么人?谁来面试?设置选人标准时常见的问题:有经验的人少而贵;到了公司可能无法有预计的产出;与现有团队的磨合可能导致公司内部矛盾。解决方法:根据工作需要,分析工作及公司现状对于人员素质的要求,而非学历、工作经验等硬性方面,核心标准就是能不能以诚信的方法把客户吸引住,和员工自身的学习能力;招人时,老板考核能力,团队成员参与面试,就未来合作性进行考察。*招人标准举例教育(关注学的要求多高?肄业者是否可以考虑?是否需要研究生学历?工作经历(分析以往业绩):是否需要特定工作技能?是否要求应聘者带来大量有价值的新关系?电脑应用能力(行业必须):是否必须具备基本电脑操作技能,是否要求所有应聘者熟悉你公司所用的软件?如不熟悉,公司能否提供培训?沟通谈判技巧(伙伴员工必须):是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验?出差(家庭等其他因素的支撑):是否要求定期长时间出差。在什么时候进行招聘?不要等出现人员数量、能力、精力明显出现不足时再招:人的增加会带来成本增加,但是因为没有人导致丢了商机损失更大;选人是双向选择,在出现人才流动之后再招人会导致工作交接上的损失;新人到岗后还需要进行培养,和与现有人员的磨合,而不太容易立即有工作成绩。解决方法:一般岗位,根据业务发展需要,提前两个月做人才储备;能为公司收益带来巨大价值的人要时时留意,随时引进。*从哪里招人?常见的招聘渠道:各类媒介:人才网站、专业媒体、人才中介机构;内部推荐:公司在职员工推荐,熟人推荐;培训机构:各类行业相关职业培训机构。什么人从哪里招:一般岗位:以上渠道都可以用,结合公司自身费用预算;关键岗位:熟人推荐及具有良好能力及商业信誉的人才中介。*