文档介绍：对公司行政人事管理的相关建议公司领导:进入**公司已两周,对公司基本情况有初步认识,现将近期主要工作和相关建议作如下汇报:一、入职两周所做的主要工作:1、学****公司相关管理制度;2、熟悉部门工作和公司的基本运作流程;3、到各相关部门和成都各门店进行工作调研;4、积极了解公司所处行业的环境、发展与前景;5、梳理行政人事部部门职责,并对部门所有员工具体分工,发放书面岗位职责表,并强调分工与协作的关系(各岗位职责表已报公司主要领导);6、在部门内实施周工作计划表,拟定从4月7日开始,在部门内实行周计划及总结工作法,并定在每周一召开部门会议,对上周工作结果进行检查,并安排本周工作计划;7、与上级领导对公司目前运作状况进行交流,并从人力资源管理角度提出建议;8、对前期工作期间发现的主要问题进行整理,与相关领导进行交流,并思考解决方案。二、对****有限公司的基本认识:**公司经过多年的发展与积累,目前已基本跨越了行业定位和行业生存阶段,并形成了以品牌代理、产品终端销售、渠道销售和运营商合作为主体的经营模式,在省内拥有销售门店三十余家,年度总销售量在四川省内有较高排名,并在行业内有较强实力。三、存在的问题及分析:**公司在取得一定行业地位和经营业绩、经营规模的同时,仍存在一些不尽人意之处,主要内容如下:1、经过长达二十年发展的**公司,目前还未进入企业以核心文化为主导的价值体系阶段,仍处于企业发展制度化体系建设的中期,制度惯性未最终形成,企业管理系统化不足,因各阶层人员变动的频繁,影响企业管理有效传承,而招聘工作也被动长期持续进行;2、管理体系的不断断裂与重建,让企业在时间、精力、人员结构和费用成本上都有浪费;3、销售人员的薪酬方案偏重于于一线销售员的激励,而对销售团队的管理者激励效果不明显,甚至出现了员工因晋升而离职的现象;4、公司后勤、管理人员不透明的薪酬体系并未起到积极的激励效果,差异化薪酬因为没有合理的薪酬绩效方法的支撑,反而成了企业员工不稳定的因素;5、所有员工的晋升通道不明确,员工在企业难以达成价值实现;上升通道不明确的原因主要为:第一,不透明的薪酬体系让员工只能看到当前而看不到未来;第二,公司组织架构与岗位设置未明确,让员工看不到清晰的晋升通道;6、企业培训工作不顺畅,有意识推动企业培训工作的员工得不到鼓励;7、企业在组织架构和岗位设置上存在较随意的现象,不利于企业按照目标实施步骤确定不同阶段的人员定编,致使公司可能存在岗位设置不合理、岗位职能不明确的情况;员工编制的不确定,致使公司用人成本的控制不明确;8、企业缺乏危机应对对策。例如:目前**生产方为降低流通成本,已尝试采取直接面对终端的一些方式,如品牌专卖店、自建电商、员工直销等,而对中间代理环节的依赖逐步减小。在此情况下,企业是否积极创新营销思路,以增加企业抗风险能力?比如以加大客服力度来增加企业销售产品的附加值,同时以客服系统来维护已有客户,达成老客户的二次成交。特别是在市场环境转变的过程中,是否需要考虑如何抓住潜在客户。9、企业的薪酬福利政策对员工的心理影响。在招聘过程中遇到以下问题:第一,企业单休让许多应聘员工直接放弃;第二,部分管理岗位的薪酬结构方式,影响了招聘到位率和到位人员素质,而该结果也直接反应到企业人员的管理难度、管理水平提升与合理的人才构成;10、销售店面与成本的问题:相对精确的成本分析是企业领导决策的重要依据。企业一方面需要在行业树立形象,另一方面高额的门店成本又给企业带来巨大压力。企业在守住行业商圈份额的同时,是否应以财务分析数据为依据,对****现有门店进行分析、取舍。四、相关解决建议:1、定岗定编:明确企业一定阶段内的发展目标和具体实施步骤,合理调整公司架构,并按组织架构中的职能要求明确部门设置、部门职能和岗位设置、岗位职能、岗位编制,做到不因人设岗,不设虚岗,并以此保证企业不会浪费人工成本;2、进一步完善制度建设:各部门职能明确后,即可梳理企业各项管理制度,对于基本、必需的管理制度应在短期内制定并实施,以保证企业具备法制基础。同时以培训、检查、奖惩措施保证制度实施落地,而所有的各级干部均首当其冲,起到带动作用,成为制度执行的第一人;3、培训工作必须开展:培训如何开展,取决于对培训作用的理解。公司目前培训主要应包括以下内容:新员工入职培训、制度培训、业务培训、企业文化培训。以上培训设专人负责,并做到长效。行政人事部为培训的责任部门,负责牵头组织开展所有培训工作。须注意的几点:第一,员工入职培训必须及时进行,该培训不仅能体现公司对新入职员工的关注,同时也是员工入职公司后制度知悉及执行惯性形成的第一步;第二,业务培训须有力度。公司目前一线销售、台席、渠道、与各电信系统的合作等均是利益产出点,相关人员的专业性与公司效益有直接关系。对工作业绩突出的员工,