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基于胜任力的企业个体绩效管理流程设计口孙立莉【摘要】有效的绩效管理是企业人力资源战略的一部分,不仅可以提高员工个人综合能力,为员工个人的职业生涯规划创造条件,而且将个人绩效与企业的任务与目标联系在一起,为实现企业价值提供支持和保障。本文首先介绍了有关胜任力的内涵、胜任力模型,然后介绍了绩效管理的含义、意义和绩效管理在企业中的现状,并在此基础上提出员工个人绩效管理流程,试图为企业员工的绩效管理提供一种新的思路。【关键词】胜任力;绩效管理;胜任力模型【中图分类号】.【文献标识码】【文章编号【作者简介】孙立莉,山东经济学院工商管理学院讲师,研究方向为人力资源管理。蕉ḿ媚一、胜任力的产生、发展和模型と瘟Φ钠鹪础Jと瘟Φ脑氖莄诙云溆胁煌姆耄如资质、能力等等。胜任力的起源可以追溯到世纪年代后期。当时智商学说受到质疑,人们发现在早期的能力测试中,往往是要依靠记忆力和持久的学习耐力来获得成功,而且最终的成绩与被测人的学习环境、测试人的出题立场、不同的测试场所有着密切的关系,这其中甚至包括很多偶然性因素。所以,被认为有能力的人其绩效往往令人失望。这时,哈佛大学心理学教授同时又是麦克伯裳后来经合并成为世界著名国际管理咨询公司狹拇词既舜魑ぢ罂死淌诤推湫∽榫量研究提出,传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功,而且经常对少数族裔、女性和社会较低阶层人士不尽公平。同时,他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等特征。他提议,放弃这种传统的评价方法,并且认为研究者应努力寻找出一种变量,使它既能导致成功且不带有偏见,然后再发展一种客观可描述的方法来进行识别。就是在这种平等主义的动机背景下,麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念。年,他发表的题为《测量胜任力而非智力奈恼拢Jと瘟砺鄣牡於了基础⋯。胜任力这个概念产生以来,受到学术界和理论界的广为关注,就其定义来说,到目前为止,不同的学者有不同的看法。在英国,研究者经常将工作行为同胜任力联系起来,并将胜任力同国家职业资格、管理宪章创新和国家标准联系起来,构成了官方和学术管理组织制定的参考工作标准。这种定义倾向于行业标准和劳动关系的制订,并不关心个人绩效。麦克利兰教授和其小组在研究基础上,进一步将胜任力明确定义为“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”年,麦克伯的咨询顾问理查德·博亚特兹与麦克利兰出版了《胜任的经理:一个高效的绩效模型》一书,自此胜任力在美国、英国、日本等国家广泛使用,至世纪年代,其研究和进展最终得到了学术界
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礴◆基于胜任力的企业个体绩效管理流程设计的认可。目前,对胜任力比较公认的定义是亩ㄒ澹认为胜任力是指“能将某一工作蜃橹⑽幕中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征”【。从学者们对胜任力的研究中。我们可以看出胜任力主要是关注工作中的高绩效,强调工作中绩效卓越者与绩效平平者的个体差异,认为胜任力是个体具备的能够导致优异绩效的潜在特征。と瘟δP汀冰山模型。这是胜任力的一个基本模型,认为胜任力是由“知识、技能”等水面以上外显的“应知、应会”部分和水面以下内隐的“动机、特质、自我概念”