文档介绍：“执行”阅读指导(三)
平安大学筹备中心
2004年12月
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为什么要执行。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
不为人知的鸿沟
执行文化带来的区别-成功企业源自成熟的执行
执行的三要素。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
领导者的7条基本行为
建立文化变革的框架
绝对不能托付他人的工作—人员的配置
执行的三个核心流程。。。。。。。。。。。。。。。。。。
人员流程
战略流程
运营流程
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第三部分:
执行的三个核心流程
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第三部分执行的三个核心流程
四、好的与不好的执行的区别
三、执行的内容
二、执行的方法
一、执行的理念
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人员流程
再高明的领导也无法帮助一个自认为根本不需要任何帮助的下属(P133页)
培训的主要目标就是帮助人们解决自己在工作中遇到的问题(P140页)
如何解雇员工
让人们以一种体面的方式离开自己的工作岗位是强化公司执行文化的一个重要手段(P139页)
坦诚的对话
诚实、共同语言和频率。毕竟,坦诚的对话是非常关键的(P144页)
一、执行的理念(2-1)
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战略流程
公司层次的战略就像是一个系统化的载体,它主宰着公司各部门之间的资源分配,但它并不是各部门战略的简单总和。(P153页)
公司战略通常还会定义出该公司的经营范围(P153页)
公司层次的战略还会考虑到公司目前的业务结构(P153页)
一个好的战略流程是培养执行文化的最好方式之一(P155页)
阶段性目标是实现任何战略的基石(P165页)
运营流程
在制定预算的时候要以现实为依据(P196页)
一、执行的理念(2-2)
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四、好的与不好的执行的区别
三、执行的内容
一、执行的理念
二、执行的方法
第二部分执行的要素
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挽留人才
挽留人才,同时替换掉那些业绩没有达到期望标准的员工。(P128页)
两个危险
一个是组织惰性,当长久没有工作变动的时候,整个组织就会表现出一种明显的惰性。第二个问题是升迁过快.(P130页)
二、执行的方法(14-1)
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霍尼维尔的人才评估
最好的办法就是找五个认识这个人的人,把他们集中到一间屋里,大家开诚布公,分享彼此对这个人的观点,直到最终达成共识。客观的评判应当是集思广益的结果,这也就是人员流程的核心所在。(P135页)
在人才评估会议之后,我给每一位与会成员写了一封信,就大家达成一致的意见做出总结。这些信成为了我们以后进行人才规划和建立领导者输送渠道的基础。(P136页)
二、执行的方法(14-2)
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如何处理那些表现不佳的人
有些人并不能胜任他当前的工作,需要被调整到稍微低一级的职位上,而有些经理甚至必须离开自己当前任职的公司。而评价一个人员流程的标准就在于它是否能够清楚地将这两类人区别开,以及它是否能够帮助领导者们做出可能会给人们带来一些痛苦的决定。(P137页)
二、执行的方法(14-3)
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