文档介绍：结构薪酬组合模式案例:   这是某科技公司的实例。   该公司以前的薪酬标准不是依据岗位价值贡献确定,而是以职务级别进行。原来的薪酬组合模式为:   结构:基本工资+奖金+福利与津贴   状态: 固定+浮动+固定   比例: 30%+55%+15%   支付:   月   季   月   此薪酬组合模式有如下特点:   1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式,特别是基本工资;   2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准,而不是以员工具体承担的岗位为标准,以至各岗位的薪酬差距拉不开。   3、薪酬的获取主要以工作时间决定,而不是取决于业绩、态度和忠诚,使得薪酬组合模式中的浮动薪酬(奖金)部分逐渐趋于定期发放(就目前来讲95%的员工100%获取,其余员工也能得到浮动薪酬的90%),以至失去了对员工的激励作用,也使得业绩考核流于形式。   4、新进员工从薪酬竞争性的角度讲,未从市场薪酬行情考虑,缺乏吸引力。员工试用期满后,由于走上以工龄、职称定薪的老路,以至难于留住公司需要的人才(就目前离职的员工来讲,有一半以上是由于试用期满的定薪造成的)。   5、作为中层和高层只有一岗一薪,在薪酬实际运行中缺乏灵活性。   6、在等级级差的设置上,缺乏一定的规范统一性,一些比例大,一些比例小,不利于薪酬的日常管理,如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。   通过上面分析,我们提出结构薪酬组合模式,将整个公司的岗位纳入统一模式,反映不同岗位的特色,体现岗位的价值贡献以及与业绩管理相衔接。   案例分析:   根据对上述案例的分析,又考虑到公司很快就将推行员工竞聘的内部人才竞争方式,可能存在一部分员工要待岗以及以前没有真正推行过绩效管理,我们建议可以采取下列两种薪酬基本模式。   方案(一)——结构工资模式   1、结构:基础工资+技能工资+(岗位工资+业绩工资)+(各种津贴+福利)   比例:20%+10%+60%+10%   状态:固定+固定+(固定+变动)+固定   支付:   月      月        月       季        月   其中,基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。   2、说明:   基础工资——维持员工基本生活的工资。通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定,各岗位一致。   岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资,由职位等级决定,是工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间,而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如,在某一岗位等级中,上限可以高于中点20%,下限可以低于中点20%。   技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资,以鼓励员工钻研业务、提高技能,也是对员工智力投资的一种补偿。   业绩工资——是对员工完成业务目标而进行的奖励,可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。计算公式是:员工实际业绩工资=员工业绩工资标准X部门考核系数X员工个人考核系数。我们知道,确定基础工资,需要对当地最低工资标准进行确认;确定岗位工资,需要对岗位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定业绩工资,需要对工作表现做评估。   各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等,是对员