文档介绍：绩效管理第二章绩效管理技术2019/7/101容123平衡计分卡目标管理关键绩效指标2019/7/102教学目标了解绩效管理技术与绩效考核技术的区别与联系理解目标管理的含义,并学会目标管理的操作步骤学会关键绩效指标法的应用程序并能设计不同层级的具体关键指标明确平衡计分卡的优势及其适用性,掌握平衡计分卡的主要内容。2019/7/103术比较名称表现性评价目标管理关键绩效指标平衡计分卡时代20世纪50年代以前20世纪50~70年代20世纪80年代20世纪90年代以后性质简单方式管理思想(工作与人的结合)分解指标的工具/方法理论体系关注考核管理、考核考核、管理管理、考核特点个人(总体/相对)个人(参与)组织、群体、个人根据战略自上而下层层分解;指标之间基本上独立;彼此之间没有联系;无领先指标和滞后指标之分;客观指标组织、群体、个人根据愿景;战略目标分层分别制定;四个层面指标之间有关联性(通过目标连接)指标有领先和滞后之分;主观判断指标表现工作的数量工作的质量工作的态度……我想做我要做战略关键成功领域关键绩效指标目标指标目标值行动方案名称表现性评价目标管理关键绩效指标平衡计分卡产生时代50年代以前50—70年代80年代90年代以后性质简单方式管理思想(工作与人的结合)分解指标的工具/方法理论体系关注考核管理、考核(关注结果)考核、管理(关注过程)管理、考核(关注过程和结果)特点个人(总体/相对)个人(参与)组织、群体、个人根据战略自上而下层层分解指标之间基本上独立彼此之间没有联系无领先指标和滞后指标之分客观指标组织、群体、个人根据愿景/战略目标分层分别制定四个层面指标之间有关联性(通过目标连接)指标有领先和滞后之分主观判断指标表现工作的数量工作的质量工作的态度……我想做我要做战略关键成功领域关键绩效指标目标指标目标值行动方案2019/7/104一、目标管理的内涵目标管理(managementbyobjectives,MBO)是1954年由美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》(ThePracticeofManagement)一书中提出的。目标管理的指导思想::重视人的因素建立目标锁链与目标体系重视结果2019/7/105理的实施步骤结果评价3目标实施2目标设定1结果反馈42019/7/106三、对目标管理的评价(一)目标管理法的优点在全世界被广泛应用对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效有助于改进组织结构的职责分工启发了自觉性,调动了职工的主动性、积极性和创造目标管理较为公平相当实用且费用不高进了员工及管理者之间的意见交流和相互了解,改善了组织内部的人际关系。2019/7/107三、对目标管理的评价(二)目标管理法的局限性目标制定较困难绩效标准因员工的不同而不同缺乏必要的行为指导管理成本的增加对于员工的动机假设过于乐观目标管理倾向选择短期目标2019/7/108第二节关键绩效指标背景:1980s,绩效管理与企业战略相结合关键绩效指标的内涵(1)关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。(2)关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标。(3)关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。(4)关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。2019/7/109标体系与传统绩效考核体系的区别对比项基于KPI的绩效管理体系传统的绩效考核体系假设前提假定人们会采取一切必要的行动、努力达到事先确定的目标假定人们不会主动采取行动以实现目标;假定人们不清楚应采取什么行动以实现目标;假定制定与实施战略与一般员工无关考核目的以战略为中心,指标体系的设计与运用都是为组织战略目标的达成服务的以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控制的意图,也是为更有效地控制个人的行为服务的指标产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的指标来源基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出来源于特定的程序,即对过去行为与绩效的修正指标的构成及作用通过财务与非财务指标相结合,体现关注短期效益,兼顾长期发展的原则;指标本身不仅传达了结果,也传递了产生结果的过程以财务指标为主,非财务指标为辅,注重对过去绩效的考核,且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题,绩效改进行动与战略需要脱钩2019/7/1010