文档介绍：基于未确知测度模型的组织发展架构分析
文章尝试把文化和当代经济学理论结合起来,论述了华人企业的经理激励与约束机制。作者认为华人企业对经理的激励与约束深受中国传统文化的影响,尤其是“关系”和“情”起了非常重要的激励作用,这不仅表现在精神层面,而且还表现在物质层面。无论是家族经理还是非家族经理,他们对家族利益都具有较高的“认同感”和“忠诚度”,能够较好地实行自我激励与约束,从而有效降低代理成本。但是,“关系”和“情”的潜在激励作用是有限的,不利于华人企业规模的大型化。
二战后,以港台和东盟五国为主体的海外华人企业在世界经济中迅速崛起,引起了国内外学者广泛的关注,已有不少文献对此做了描述和探索。这些对华人企业管理特点的研究,基本上都是从文化角度进行的,这也是当前中外学者较为普遍接受的看法。文化的作用无疑是重要的,它决定了人们的工作态度和工作方式,从而决定不同民族企业的管理模式。例如,“人际关系”在美国只是保健因素,但在东亚却成为激励因素,而且与日本人相比,对中国人具有更大的激励性。但是,笔者认为单纯从文化角度研究华人企业是不够的,还应把文化和当代经济学理论结合起来进行分析,从而推进对华人企业管理模式的研究。本文正是基于这一观点,对华人企业的经理激励与约束机制展开研究的。
一、华人企业的委托—代理问题
因经营权与所有权分离所产生的委托—代理问题最早是由伯利和米恩斯(1932)明确提出来的。委托—代理关系其实在古典企业中就已经存在,但成为
“问题”却是随着现代股份公司的产生而出现的,并随着股份公司的发展而严重起来。现代企业管理的主要内容之一就是如何对经理实施监控,设计良好的激励与约束机制降低经理的代理成本,从而确保企业管理的效率。关于欧美日企业对经理的激励与约束机制,已有不少论文进行过系统的研究和比较,但是对华人企业的经理激励与约束机制进行具体研究的文献却很少,也未引起足够的注意。之所以造成这种情况,是因为很多学者认为华人企业家族色彩浓厚,经营权与所有权仍未分离,基本上不存在委托—代理问题。华人企业固然具有浓厚的家族色彩,但对于大多数大型华人企业来说,经营权与所有权并非完全合一的,在高层经理中不仅启用了一些专业经理人,而且即使在家族经理人员中,也并非都是主要所有者,所以华人企业无疑是存在委托—代理问题的。
在当代欧美日发达国家,家族企业并没有占据优势地位,而是以中小企业为主。华人大型企业之所以家族色彩浓厚,无疑是中国家族主义文化的反映,但这不仅仅是因为华人企业对家族经营有特殊的偏好,而是因为在华人社会聘请专业经理人的代理成本太高,过高的代理成本使有益的合作化为泡影。委托—代理理论认为,经营权与所有权分离只是经理产生代理问题的前提条件,并不是充分条件。尽管委托人和代理人的效用函数不完全一致,但是如果信息是对称的,委托—代理也不会成为问题,因为这时委托人与代理人签订的将是完全契约,由此委托人可以“迫使”代理人选择委托人希望的行动。但是,现实的情况是委托人和代理人之间的信息是不对称的,代理人拥有委托人不可知的“私有信息
”,双方签订的契约是不完全的,代理人往往可以采取机会主义行为增进个人效用,从而损害委托人的利益。为解决代理问题,委托人可以激励和监督代理人,以使其为自己的利益尽力;同时代理人可以用一定的财产担保不侵害委托人的利益,否则以此给予补偿。即使如此,代理人的行动与使委托人效益最大化的行动仍会有差异,由此造成的委托人利益的损失被称为“剩余损失”。所以,詹森和麦克林认为代理成本包括以下三个部分:(1)委托人的监督成本;(2)代理人的担保成本;(3)剩余损失[1](P6)。由于一般信任较低以及法制极其薄弱,华人社会的契约具有更大的不完全性,从而导致严重的机会主义行为和很高的代理成本,而且所需的担保成本尤其大。尽管依据大数定律,家族成员的专业知识和管理能力一般要低于专业经理人,但是为了防范严重的机会主义行为,华人企业的最优选择只能是启用强有力的家庭信任,形成以家族成员为主的管理核心。相反,如果完全推行专业化管理,其结果由于代理成本过高,只能“望才兴叹”。某香港老板甚至直截了当地说:“我知道许多华人公司把自己的亲属放在非常关键的位置上,因为如果你是我的兄弟,你不可能带了我的钱逃走。”[2](P132)
尽管华人社会的代理成本很高,但并不意味所有的专业经理人都缺乏道德操守。其实,很多华人企业懂得聘请专业经理人的重要性,并寻求家族经营与专业化管理的平衡。我们发现,几乎所有知名的华人企业家都非常重视启用专业经理人,帮助自己创建和发展家族事业。例如,担任过台塑总经理的王金树、新光人寿总经理的吴家禄和盘谷银行总裁的黄闻波等,他们都曾经是知名的专业经理人。如果没有专业经理人的辛勤工作,华人企业也不可能得到发展壮大。但需要指出的是