文档介绍：华中科技大学
博士学位论文
基于绩效特征的考评方法权变选择——对知识员工的研究
姓名:张光进
申请学位级别:博士
专业:企业管理
指导教师:廖建桥
20080428
华中科技大学博士学位论文
摘要
知识员工在知识经济时代对于获取组织核心竞争力、推动社会可持续发展起着
关键作用,如何管理和激励知识员工成为摆在研究者和实践者面前的重要课题。“没
有评价,就没有管理”,由于知识员工工作的复杂性以及绩效表现的多样性,评价
知识员工的绩效常常是一件棘手的工作。本文在“知识员工考评的关键是抓住其绩
效特征和本质”这一基本观点以及权变管理理论的启发下,重点对知识员工绩效特
征的测量和识别、绩效特征与考评方法的匹配规律进行了理论和实证研究,研究的
主要结论有:
(1)对知识员工下定义应主要抓住工作内容和工作性质两个方面,而对各类
职业是否属知识工作进行判别,可以为厘清知识员工涵盖的对象提供操作化的界
定。工作的非程序化程度和工作所需知识的“硬度”是知识员工分类的两个较好的维
度。绩效是工作行为和工作结果的综合体观点更容易让人接受,但当工作具有某些
特点时,绩效强调工作行为和工作结果的一个方面也是成立的。二维绩效模型广为
学者们所引用,关系绩效考评是必要的,但由于其本质、考评的难度、以及中国文
化等原因,本文的研究重点是任务绩效的考评。
(2)对知识员工的绩效特征进行集中研究的文献非常少,通过对有关研究成
果的分析可以发现,如果把宽泛定义下的知识员工作为一个不言自明的总体,其绩
效特征几乎没有,但如果对知识员工进行分类,各类知识员工的绩效特征是比较明
显的,这些绩效特征表现在绩效属性上的“显性”或“弱性”。总结已有的关于绩效特
征的论述,同时分析考评方法设计过程中回答 4w 问题时需要考虑的绩效特征,可
以发现绩效特征聚焦在五个绩效属性的差异上,进一步对访谈案例的内容分析表
明,理论构建的绩效属性要素具有良好的信度和效度。这五个绩效属性要素分别是
绩效行为是否可评价、绩效结果是否具体、绩效结果是否具有专业性、绩效结果是
否具团队性、绩效结果取得是否需要长周期性。绩效特征则表现为在这五个绩效属
性上“是”与“否”的性质,也即“显性”与“弱性”表征。
(3)在文献研究和对访谈资料整理的基础上,编制初始的绩效特征问卷,经
预测试、项目筛选、正式测试、信度、效度检验,形成最终的绩效特征量表。结果
表明,五个绩效属性具有出色的辨别效度,绩效行为可评价性进一步可区分为绩效
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行为可视性、绩效行为标准化、绩效行为结构化三个维度,绩效结果具体性进一步
可区分为结果可量化、内在确定性、环境稳定性三个维度,而绩效结果专业性、绩
效结果团队性、绩效结果长周期性都是单维结构。正式的绩效特征量表为辨识绩效
特征提供了操作化工具,而对绩效属性测量值的高低分组为绩效特征的识别提供了
较为客观的标准,对所调查岗位在不同绩效特征中的分布可以看出,测量值高低分
组确定的绩效特征标准具有较好的涵盖性,不同岗位的知识员工具有不同的绩效特
征。
(4)绩效考评方法的分类视角除了考评内容之外,还有考评者、考评对象、
以及考评周期等角度,这些分类视角是相互独立的,多视角的分类体系既利于人们
对绩效考评方法有全面的认识,也可以给管理者在选择和设计考评方法时提示应考
虑的因素。各种考评方法没有绝对的优劣之分,权变管理理论对于本研究的启示,
就是不存在普遍适用的考评方法,只有在特定的绩效特征条件下最为合适的考评方
法。
(5)知识员工对现行考评方法的接受程度并不理想,不同类型组织中的知识
员工对现行考评方法的接受程度存在较大差异。对于不同岗位的知识员工而言,他
们所期望的考评方法有明显的差别,而这些差别与他们具有不同的绩效特征有密切
关系。
(6)基于绩效特征的考评方法权变选择模型就是绩效特征和考评方法相匹配
的系列研究假设,假设检验表明,实践中并不存在普遍适用的考评方法,只有在特
定绩效特征下最为合适考评方法,具体而言:
对于绩效行为可评价性和绩效结果具体性都比较低的知识员工,员工特征-工作
行为-工作结果综合考评法比其他考评方法的可接受程度更高;对于绩效行为可评价
性较低、绩效结果具体性较高的知识员工,工作结果类考评法比其他考评方法的可
接受程度更高;对于绩效行为可评价性和绩效结果具体性都比较高的知识员工,结
果类考评方法,或者行为类考评方法,或者结果-行为类考评方法都较为适宜,它们
比其他考评方法的可接受程度更高;对于绩效行为可评价性较高、绩效结果的具体
性较低的知识员工,工作行为类考评方法比其他考