文档介绍：第一章人力资源的特征:生物性(耗能性、生理动态发展性、趋利避害性、情绪性)社会性(参照性、互动性制度、文化制约性、情感性)能动性(自我强化、选择职业、积极劳动)两重性(既是生产者又是消费者、高能耗性)时效性(生命周期各阶段体能和智能不同)再生性(有形磨损和无形磨损、知识与技能的再开发):人力资源管理(HumanResourcesManagement)运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。人力资源管理从本质上讲包括了人力资源的开发与管理两个方面;其间包括人力资源的获取及对所获取的人力资源的整合、调控及在开发、并给予他们报偿以实现有效的开发与利用。人力资源的开发与管理需重视四个方面的问题::从认识管理到人力资源管理 传统人事管理现代人力资源管理管理内容以事为中心以人为中心管理形式静态动态管理方式制度控制和物质刺激人性和激励管理管理策略近期、战术性长远、战略性管理技术传统方法、机械式科学性、艺术性管理体制被动反应型主动开发型管理手段传统、单一、手工为主现代、多样、信息管理管理层次上级决策、(具体看书)1)劳动人口丰富与高素质人才短缺并存2)人口城市化偏低3)政府更多的介入人力资源管理实践4)(看书)外部因素的影响:法律和法规经济和技术变化全球竞争高质量劳动力的短缺临时劳动大军的增长工作与家庭平衡内部环境的影响:,确定了职位相关的权力界限,为公职人员的职、责、权、利的相互统一奠定了制度基础。工作分析有助于组织加强组织的精细化管理,促进职位间职能的平滑衔接。工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬的组织文化。工作分析形成了岗位编制设定的标准,并为组织诊断,发现组织人力资源配置存在的问题奠定了基础。工作分析是所有人力资源管理活动的起点。:外部环境调查分析组织战略的理解与分析组织内部环境的分析调查分析的主要任务是对现有人力资源进行核查数量分析人员类别分析人员素质分析年龄结构分析职位结构分析效率分析预测阶段预测阶段是人力资源规划中最具技术性的一个关键性阶段预测方法可采用主观经验判断和各种统计方法和预测模型(第三节详细讲述)预测目的在于得出计划期各种人力资源的余缺情况,即求得人力资源的“净需求”数据制定规划阶段首先制定人力资源的总体规划根据总体规划制定各项具体的业务规划业务规划应与总体规划相适应,即任何业务规划都必须服从总体规划划实施、评估与反馈阶段评估与反馈能有效检验人力资源规划的正确性通过评估为下一阶段的人力资源规划的调整提供依据人力资源规划评估的重要参考依据包括:人力资源规划者与人事、财务等业务部门(作为数据提供和人力资源规划的使用部门)负责人的工作关系有关部门之间信息沟通的难易程度决策者对人力资源规划的重视程度及决策者对