文档介绍：卷首语 FROM THE EDITOR
企业的蛋糕,你该拿多少
有数据显示,截至2009年2月24日,国内具备可比条业的实际情况反推出高管应有的薪酬水平。希望这种理念
件的80家已披露年报的上市公司,高管的年度报酬总额平能为高管的定价提供一种更为实用的方法和工具。
,%,而这些企业其实,分蛋糕的实质无非是激励高管为公司多出业
%,其中半绩,所以,在实践中,很多企业常将异常复杂的高管定价
数公司的净利润比上年还下滑了不少。问题暂且放到一边,而是更多地考虑如何将高管与所有者
而处在金融风暴中心的美国华尔街金融企业,2008 的利益捆在一起,让他们为自己干,而不全是为老板干。
年仍获得了总额高达184亿美元的分红,相当于2004年于是,让高管变成股东就成为一种共赢的激励方式被广泛
金融业鼎盛期的水平。曾位列美国五大投行之一的美林证采用。这种方式承认了人力资本本身作为一种投资的价
券,去年虽亏损270亿美元,但在被美国银行并购前,其值,毕竟对于物质资本来说,没有人力资本的参与,那就
高管竟于年底仓促瓜分了40多亿美元的“红利”。是一堆废铜烂铁。
这些现象不禁令人困惑:企业的蛋糕,高管人员到底当然,离开了物质资本的人力资本也肯定是纸上谈
该拿多少?其个人价值到底如何衡量? 兵、镜花水月。所以,主要以职业经理人身份参与管理的
要想回答这一问题,就得先弄清楚高管薪酬的影响高管来说,也应该摆正自己的位置,认清自己的价值。比
因素有哪些。对高管薪酬核心驱动因素的理论研究历时已如,曾有某国有控股的知名电器集团的老总,总认为企业
久,学术界出现了代理理论、产权理论、社会比较理论、是自己一手带大的,对企业做出了巨大的贡献,在退休之
人力资本理论、权变理论等十多种理论。从各种理论研究前竟想方设法去独占企业近20%的股份。尽管这里面有可
可知,给高管定价不仅需考虑企业所属行业特点、所处地能存在对国企高管价值认可不足的问题,但其对个人价值
域、相关政策与法律法规、高管的认知显然并不明智,或许他没意识到,自己津津乐道的
人才市场状况等企业外部环境状况,还需考虑经营绩效、所谓“企业业绩”,除了自己的努力之外,还有国家提供
企业规模、公司治理结构等企业内部环境特点,另外还要的巨大资本基础、各种稀缺的牌照资源以及政策支持,还
加上高管个人特质(年龄、需求偏好、风险偏好等)等因有全体职工的共同努力等等。
素对高管薪酬决策产生的影响,其复杂性非常之高。最后,还要再强调一点,面对高管薪酬管理这一世界
面对这一复杂得看似无解的难题,华夏基石咨询公司级难题,或许我们还应该跳开赤裸裸的金钱,回到高管薪
在实证研究的基础上提出了“真空高管薪酬”的理念,试酬的激励本质上,在薪酬水平适度的情况下,设法使对高
图将国外上市公司高管的薪酬数据,剔除国家相关政策与管的激励来源于其内在价值取向和成就动机,让对高管的
法律法规、公司治理结构以及高管个人特质等能决定高管激励回到正位。
薪酬的逐项因素后,得到一个仅受企业规模及经营绩效和
企业所属行业类别特点影响的,可适用于任何国家和企业
的,“真空”中的薪酬水平,在此基础上,再根据中国企
目录
Contents
视点卷首语 FROM THE EDITOR
OPINIONS
08 05 企业的蛋糕,你该拿多少刘兴阳
视点 OPINIONS
08 从“鸡肋”到“黄金”,HR如何华丽转身张金峰
锵锵三人评 TRI-DIALOUGUE
从“鸡肋”到“黄金”,HR如何华丽转身 14 高管薪酬,如何才能不心愁邓婷刘兴阳
席卷全球的金融风暴不期而遇,宏观就业环境日益严
峻。在此情况下,对那些郁郁“不得志”的HR来说,是抱
残守缺、苟且偷生,还是修炼素养、华丽转身?
专题策划 SPECIAL TOPIC
22 用有形的手决定高管薪酬崔海鹏王坤
——高管薪酬真空模型
27 我们离美国还有多远王涛陈雯
锵锵三人评
TRI-DIALOUGUE ——中美上市公司高管薪酬对比研究
14
标杆 BENCHMARK
32 东软HR:前瞻赢得人才协同提升能力刘兴阳
解决之道 SOLUTIONS
41
绩效考核引发的“战争”李颖
高管薪酬,如何才能不心愁——解析房地产企业绩效考核的四大难题
无论是美国上市公司高管薪酬过高和过于倚重期权激励 49 技能等级模型帮你管理知识型员工周鹏程王梦杨涛
所带来的会计舞弊等问题,还是中国企业高管激励不足
53 高效招聘背后的心理