文档介绍：第一篇人力资源规划一、含义:人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及内外部具体环境,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励方案,为企业的发展提供其所需要的员工,以完成企业发展目标的过程。二、实质:促进企业实现其目标,必须具有战略性,前瞻性和目的性,要体现企业的发展要求。三、特点:把员工看成资源。第一章人力资源预测第一节人力资源信息分析——人力资源预测的基础一、含义;根据人力资源规划的任务和目的,通过人力资源调查所取得的原始数据进行分类和汇总,并对其进行在加工,使之成为人力资源评价指标的过程二、人力资源信息:人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构(50、35-50、20-35)、职位结构三、分析过程:五个阶段对原始人力资源信息的审核阶段→初审,发现问题及时补救纠正分类汇总→对通过初审的信息进行分组、汇总、计算二次审核→对整理好的信息再审核,发现问题再次补救纠正形成信息资料→用各种表达形式,简明扼要的描述信息综合分析→对信息综合分析计算,按要求形成可用来进行规划的数据四、审核内容:及时性、完整性、准确性补救的技术措施:取舍、补遗、复原、修正五、分析方法:定量方法:统计分组法—将大量的原始人力资源信息(或资料)分组归类后,把同质的信息归纳在一起,并进行统计。定性方法:分析法—把人力资源信息按内容不同分解为个别属性、某一局部或某一方面;综合法—把人力资源信息的各个属性、各个部分或每个方面归纳为一个整体加以阐述分析是综合的基础,综合是分析的总结六、分析报告的撰写内容:明确提出索要分析的问题→分析问题的过程→分析问题的结论→提出相应的对策措施注意:主题要突出、论点和论据要一致、定性分析和定量分析相结合、分析推理要具有逻辑性、文字要简练、语言要通俗第二节人力资源需求预测 ——人力资源规划中最重要、最复杂的方面之一一、含义:根据企业的发展规划和内外条件,选择适当的预测技术,对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。二、影响因素:外部:劳动力市场、政府相关政策、行业发展状况的变化内部:企业目标、员工素质、组织形式、企业最高领导层的理念三、基本要素:定性(预测的出发点,是企业进行正确的预测的基础)定量、时间、概率四、预测方法:定性方法:德尔菲法:专家意见咨询法,是一种能避免专家之间的相互影响及从众行为,并能够逐步达成一致意见的结构化方法。(内部、外部专家)必须避免专家们面对面的集体讨论,必须有一个中间人协调员进行意见集中归纳并反馈给专家,重复3—5次后,意见可趋于一致。遵循的原则:①给专家提供充分的信息使其能够做出判断,即给专家提供已收集到的历史资料及有关的统计分析结果②所问的问题应当是被问者都能够回答的问题③不要求精确,允许专家们预计数字并让专家们说明预计数字的肯定程度④尽量简化,特别是不要问没有必要的问题⑤保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义、概念及分类⑥向高层领导部门和决策人说明预测的益处,特别是说明其对生产率和经济收益才影响,以争取高层领导和决策人的支持。2)经验预测法:是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法简便易行3)现状规划法:是一种最简单的预测方法交易操作4)分合性预测法:常用方法,采取先分后合的方式5)描述法6)标杆法:20世纪90年代开始流行定量方法回归分析法:一元线性回归预测法、多远线性