文档介绍：毕业论文试论民营企业人力资源管理与激励原则的运用学生姓名:安媛学号:0**********指导教师:向伟专业:人力资源管理武汉纺织大学目录摘要………………………………………………………………1一、引言…………………………………………………………2二、管理现状及存在的问题分析………………………………2第一:家族式管理……………………………………………2第二:民营企业缺乏有效的个体激励机制…………………2第三:缺少快速的反馈渠道和绩效考核机制………………3第四:在人力资本的投入和开发不够………………………3三、常用的人力资源管理与开发………………………………..3(一)绩效考核系统…………………………………..………3(二)个人能力测评系统……………………………….….....3四、激励原则的运用……………………..………………………4(一)物质激励与精神激励相结合原则……………………4(二)正激励与负激励相结合原则………………………….4五、民营企业问题解决措施……………………………………5第一、建立公开透明的人才聘用机制……………………5 第二:健全个体激励机制……………………………………5参考文献…………………………………………………………7摘要企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分,随着改革开放的不断深入,民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。本文在分析了民营企业人力资源结构特征的基础上,结合当前民营企业人力资源管理的不足提出了一些针对性意见。本文分析了民营企业人力资源管理与激励原则的运用,指出激励在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用,只有真正运用好激励原则,充分调动员工的积极性和创造性,使员工全身心地投入到工作中,才能为企业的生存和发展作出贡献。  关键词:论文关键词:人力资源绩效激励一、引言民营企业初期大多是依靠辛苦打拼,善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战,创业者首先注重的是成本和利润,无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。同时由于管理基础薄弱,再加上长期对人力资源的认识不够,企业没有一套健全的选人,在用人,留人的规范的人才管理机制。随着民营企业的发展壮大,企业的日常事务逐渐增多,根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下,企业的管理就处于一种随意松散状态,经营决策的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度,把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务,而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大,企业的对各种类型人才的需求逐渐增大,人力资源管理制度不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。二、管理现状及存在的问题分析第一:家族式管理,没有或者缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘,选拔,任用,几乎都有企业所有者决定,“人治”的成分居多。在发展的初期,民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少,道德风险低,逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力,成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展,如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形***力资源的内耗和浪费。突出表现为:人才输入渠道狭窄,外部的人才进入较难;由于人才来源单一,所受教育背景趋同,获取社会信息量较小,容易导致思路狭隘;家族成员掌控企业较多的资源,无意间容易形成排挤外来人才的行为,使外来人员难以溶入团队,缺乏对企业的认同感。这样,民营企业就很容易陷入人才流失加速,,直至危及企业的长远发展。而无法吸引外来人才的恶性循环。第二:民营企业缺乏有效的个体激励机制要想获得持续的发展,最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才,但是人力资本最根本的特性是可以激励,但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。在生存的权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学****和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就