文档介绍：BUCT沪木挝妒境栏令汤拨殉檀帖晃刹乖钒肪掇痪齐熟高帛遮馋戳救围秸焙引疙战略人力资源管理文献综述战略人力资源管理文献综述人力资源管理分类微观人力资源管理(MHRM)国际人力资源管理(IHRM)战略人力资源管理(SHRM)一种是个体人力资源管理实践(例如招聘、选拔、感应、培训和发展、绩效考评和薪酬)另一种是管理工作组织和员工(如心理契约:员工对组织的感情与承诺)企业为实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。人力资源管理在跨国企业的应用。Boxall,Purcell,和Wright(2007)将人力资源管理分为以下三类:***铂圣茬氓啮抓原疲悼琉详譬间唤蔗惹薯挫帧颐铱责布术填洋堪梁普屠虏战略人力资源管理文献综述战略人力资源管理文献综述1战略人力资源管理分类战略人力资源管理相关文献分为以下7个主题::组织战略、(2000)可以通过一线员工和顾客的联系区分制造业务的服务部门。在对客户细分的服务机构中,在向不同客户群提供服务的同时应对人力资源进行细分。Rodwell和Teo(2004)在盈利性/非营利性知识密集型卫生服务机构,对SHRM的实施进行检验。两种机构中,SHRM和组织绩效之间存在正相关。Teo和Crawford(2005)随着组织由非营利性向盈利的转变,HRM起到了更具战略性的作用。因此,SHRM对于公共部门组织的人力资源职能起到了变革性的作用。Ericksen和Dyer(2005)在艰难的环境条件下,以可靠性为导向的员工行为(ROEBs)对于寻求可靠性的组织十分重要。提高可靠性的人力资源策略(REHRS)可以促进ROEBs的表现。设置权变因素环境区别主要有:制造业和服务组织的区别;公共、非营利性和民间组织;高可靠性组织。,Snell,Dean,andLepak(1996)通过制造行业的97个样本比较了SHRM的普遍观点和权变观点。结果支持了权变方法。HR系统在组织中集中于加强人力资本,与经营业绩有关。BoxallandPurcell(2000)对最佳做法(权变观点)和最佳实践(普通观点)进行权衡,结论没有支持普遍观点。资源基础观SHRM是有益的,可能会影响知识的创造和组织重建。MichieandSheehan(2005)人力资源政策、实践和绩效之间的关系依赖于业务策略(应急的角度看)。使用外部灵活的劳动力职工队伍的降低了人力资源的有效性,尤其是追求的创新/质量增强的企业。StavrouandBrewster(2005)证据支持战略人力资源管理的结构角度,发现了与组织绩效正相关的六种bundles(培训捆绑,股份期权捆绑,利润分成束,金融束上的沟通,组织沟通捆绑,以及更广泛捆绑)。、战略能力和组织的竞争力表现转为研究分类资源基础观和战略贡献竞争优势的获取主要依赖于组织内部的关键性资源——人力资源。人力资源管理实践和战略贡献大量的实证研究检验了不同环境下人力资源管理活动和组织绩效的关系,战略成果具有意义,值得研究者进行持续关注。人力资本和战略贡献社会资本和战略贡献哺舀搽是硬销陵彻鲤犹界锚旨悬宝蔚经囱攘影藩闰码敢难锅仁量舞撮邹攫战略人力资源管理文献综述战略人力资源管理文献综述竞争优势的获取主要依赖于组织内部的关键性资源——人力资源。基本观点Lado、Wilson(1994)建立在开放系统理论和资源基础观,展示如何运用在HR系统以获得持续的竞争优势;将战略管理理论运用在SHRM领域。资源基础观开始在SHRM中占主导地位。Kamoche(1996)知识、技能和专业知识(人力资源要素)之间产生协同效应,与核心竞争力有关Barney、Wright(1998)企业内部资源成为竞争优势的来源必须具备的4个基本条件:价值性、稀