文档介绍：1、国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议,每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后,员工必须回公司服务5年,服务期满方可调离。2002年5月,销售部助理小张经过公司几轮挑选,终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋,在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高,但其声誉好,教学质量高,还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意,小张用公司提供的奖学金交了学费,又申请了3万美金的助学贷款,以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平,需要8年时间才能还清贷款,如果他在一家外资公司工作,不到4年便可还清贷款。行期将近,公司人事部多次催促与其签订培训合同书,一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2003年9月末,小张学成回国,并马上回公司报到。不过,10月初,他便向公司人事部递交了辞呈,并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久,他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。根据本案例,请回答下列问题:⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题?⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系,防止此类的事件发生?解析:⑴该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题:①未进行必要的培训需求分析,选派员工出国培训的目的不明确。②未选择适宜的培训方式,应当根据具体的培训目的和要求,选择投入较少,收益较大的培训方式,对员工进行有针对性培训。③没有确立有效的人才选拔机制,象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目,为了提高培训效果,应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。④没有建立规避培训风险机制,如培训合同管理不够健全完善,协议书约定条款缺乏合理性,对违约责任没有明确的规定。⑵可以采取的措施:①建立培训需求分析系统,明确公司培训目标,制定公司的中长期培训规划。②确立公司培训评估系统,选择适合的培训方式方法,提高培训效果。③完善各类培对象的选拔机制,注重对后备人才的甄靠选,确保人才选拔的可靠性④建立培训风险防范机制,完善培训合同管理,运用多种手段制止违约行为。⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工,避免优秀人才的流失,如加强企业文化建设,与员工之间确立遵守承诺的互信机制,构建公正公平的薪酬福利制度,等等。三、人力资源开发与培训案例别具一格的杜邦培训作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中,公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平,在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见,这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员只有几个人,但他们却把培训工作开展得有声有色。每年,他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围,结合员工的需求,参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划,员工会按此计划参加培训。杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发,会根据员工不同的教