文档介绍：酒店管理;薪酬体系;激励措施薪酬会在很大程度上影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性,因此薪酬管理成为企业人力资源管理中最敏感的问题,为了保证企业具有持续发展的竞争力,企业必须设计出一套科学规范、具有市场竞争力的薪酬制度。在这样一个酒店业竞争异常激烈的城市,富丽华这样的老牌酒店,在硬件落后,新的竞争对手不断涌现的形式下还能稳定地抓住它的老客户,并不断地开拓新客源,这与它的卓越管理以及提供优质服务是分不开的,可是企业同样面临着人事方面的难题。一些部门人员离职率过高,留不住人,特别是一些优秀的、有潜质的年轻员工因为得不到升迁,同时对薪酬又不满意,导致离职。新来的员工刚刚可以上路,又有老员工离职,对部门的稳定、人员的培训造成很大的压力。针对酒店薪酬存在的问题,笔者从近300名员工中抽取1 00名进行问卷调查,分析得出酒店薪酬的存在的以下问题。(1)缺乏竞争性。在被调查者中几乎100%的员工认为自己目前的工资低于本地区相同星级酒店的同行,福利方面相比较也没有明显的优势。竞争性是指在社会和人才市场上,企业的薪酬标准有吸引力,能战胜竞争对手,招揽和留住企业所需的人才。因此,部分企业在制定薪酬政策时,往往采取高于本地区同行业的薪酬策略,以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本企业服务。因此,在指定薪酬制度时,应调查一下本地区同行业的其他酒店,尤其是实力相当的竞争对手,以及虽属不同行业但与企业在同一人才市场上争夺人才的企业的薪酬水平,然后使本企业的薪酬标准稍高一些。(2)缺乏公平性。有效的薪酬体系必须满足员工的公平要求。员工对薪酬的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断,是设计薪酬制度和进行薪酬管理必需首先考虑的问题。亚当斯的公平理论指出这样一个道理,人们往往通过与他人报酬的比较来评价自己所获得报酬的公平程度。而恢复公平所采取的办法往往会对企业带来不利影响:一是减少个人的投入;二是增加个人的收益(损公肥私);三是离开企业。公平理论对员工薪酬管理的意义在于:员工在很大程度上是通过与他人所获得工资的对比来评价自己所获得的工资的,他们的工作态度和行为都会受到影响。(3)工资制度不够明晰。从调查情况来看,一部分人清楚酒店的薪酬结构,另一部分却表示不清楚。可见酒店并未在每一位新员工进入酒店时清楚地说明薪酬结构,只是知道一个大概。员工对于薪酬结构认识的意义在于他通过对薪酬各部分的分析,找到自己提薪的途径,在工作中以此为标准和目标,从而为酒店做出更大的贡献,同时获得理想的报酬,不至于没有一个努力的方向。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明,这个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料来看,支持透明化的呼声越来越高,因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且,实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额,使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了,即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。(4)激励目标不明确。运用薪酬激励的一个要点就是目标要明确,只有对症下药,才会使激励迅速、有效地发挥作用。有的企业事先没有设计成熟目标体系,只是因为迫于经营或其他方面的压力而修改薪酬方案。这样往往会在激励目标体系内部产生矛盾,如在激励员工提高服务质量和提高工作效率两个指标的平衡上,处理不好会使员工无所适从。如一名行李生在带客途中为外地客人介绍湖南的风景名胜、历史名人,客人表现出很大的兴趣,想了解更多这方面的信息,这时行李生会面临提供个性化服务与5分钟带客时间的冲突。2 分析酒店发展阶段并导入目标管理酒店的薪酬计划应该与企业的总体战略目标结合起来。换言之,实际报酬水平应该考虑以下三个方面:第一,能够吸引和保持所需要的员工所必须支付的报酬水平;第二,酒店有能力支付的报酬水平;第三,实现酒店的战略目标所要求的报酬水平。从富利华大酒店的现状来看,酒店已进入了成熟阶段,酒店的客房出租率、餐饮收入同本地区其他竞争对手相比都位居前列,且是稳中有升。通过 10 年的努力,酒店开业至今已逐渐树立了自己的品牌,牢牢抓住了一部分客源,酒店各方面的营业指标均处于较好水平,酒店完全有能力支付略高于同等对手的薪酬水平。开展薪资调查薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。首先要确定调查对象,富丽华酒店的需竞争对手应该是市中心四星级,以及按五星标准兴建的高星级酒店和经营状况较好的三星级酒店。因此应针对这些酒店的各个岗位,以及各个级别的员工进行调查。其次实施调查时,调查者可以使用与这些酒店的员工面谈的方式,也可以用电话或发放调查问卷的方法。前者的回应比率