文档介绍：雇员流动管理模拟试题1一、:所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失。:日本学者中松义郎目标一致理论认为:当个人目标与组织目标一致时,人员就不会流动。:是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。:所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。二、?确实有事情的、嫌工资低的、工作压力大的、工作时间长的、工资环境差的、不能胜任工作的、这山望着那山高的、劳动纪律被辞退的、工作技术好被挖走的。?(1)升职(2)降职(3)平级调动(4)?(1)从国际上看,人才总是从发展中国家流向发达国家。(2)从地域上看,国内人才总的流向是从中西部地区流向东南沿海发达城市。(3)从行业上看,国有工矿业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业和高科技产业。(4)从企业性质看,国有企业人才流失的主要去向是三资企业和民营企业。?马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。三、“对于企业来说,应该减少企业内部的人才流失,同时保持一定比率的人才流动”?参考答案:人才对企业的重要性,对于关键人才(如销售代表、研发人员、中高级管理人员)应尽量避免其流失,因为流失对企业造成的损失巨大;由于人员流动过程分为三个环节:流入、内部流动、流出。因此,应在不同环节保持人员流动,但应控制流出环节的人才流失。?参考答案:以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。为核心员工提供、创造施展才华的空间。重视核心员工的文化管理。让核心员工做有意义的参与。采取合理有效的激励方法——股票期权;工作内容激励;有竞争力的薪酬采取个性化的管理方案。尽量留住要跳槽的核心员工。四、案例分析题 [案例一]一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初,他到门店熟悉情况,感觉良好,认为自己找到了理想的单位。没想到,正式到岗一个月后,他便炒了老板。询问原因,他说公司环境太差,说话要轻声细语,不能过大,打电话更要压低嗓音,生怕打忧别人,气氛紧张。只要走进办公室,就有一种莫名其妙的精神压抑感。他说,这种环境,给我再高的收入也不能再呆下去了。 [案例二]朋友的儿子大学刚毕业,在一家公司谋到助理一职,应当满意了。但是他却不为然地说,我不会呆长久的。理由是,很怕见到老板,不敢与同事交流。他说,老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。见到人不是问:“怎么,又没事做了”就是问:“最近你都在干些什么”,好象时时在监督你,对你怀有不信任感。同事之间沉默寡言,个个都是高深莫测,无法交流,令人窒息。 。问题:两个案例中员工流失的原因分别是什么?企业应如何改进?影响员工流失的原因除了上述情况还有哪些?参考答案:案例分析案例一分析:有知识有能力只能是个“人材”,从“人材”到成为“人才”的过程,就是表现才能、释放潜能的过程。“人材”潜能发挥,需要一定环境条件的刺激,员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出,而这个好心情、高情绪是建立在宽松的环境之上。目前,一些企业无法给员工提供这样一个宽松的环境,使得不少员工患有抑郁症、强迫症等精神障碍症。有什么样的精神状态,就会有什么样的工作热情,当心情自觉不自觉地被外界环境所困扰时,精神就会时时受到牵累,并直接影响到待人接物、处世治事。 案例二分析:企业都想培养忠于自己的人才。但一些做法往往无法让人接受。老板的言行对于员工的行为有着直接的影响。作为企业组织者,就是要让员工的优势和潜能得到充分的释放,而不是抑制。当一个人被局限起来,失去应有的空间,其能力和潜力是无法得到发挥的。要想提高一个人的积极性很难,然而要打消一个人的积极性却很简单,有时简单到只需一个眼神、一句话。这个案例中的老板,他相信的是自己的权威和金钱,他不相信为他打工的人是真心帮他干事业、求发展。所以他认为,员工只有在自己的监督和压力下才会努力工作。他不懂得这样的道理:只有在公平公正的制度下,才会创造员工对企业的忠诚;尊重一个人,才能得到被尊重。在这个个性被推崇到极致的年代,企业不能单纯靠管理去赢得人心。许多外资企业,特别是一些美资企业,对员工的个人空间放得很大,环境也极宽松,老板一般不会事事俱悉,只看结果不论过程,放开手,完全相信自己的员工。企业如何改进?意识到员工跳槽不仅仅是为了钱,他们需要有尊重