文档介绍：关于酒店人事管理的一些建议关于酒店人事管理的一些建议尊敬的X总、XX总:你们好,针对2月25日开会的内容,提出以下建议:人力资源工作的重要性:首先人力资源部受雇于企业,就要站在企业的立场维护企业的利益;但是也要站在员工立场上尽量协调和缓和企业和劳动者之间的关系。人力资源部管理过程的各个环节,从招聘开始,面试、录用、签订合同、员工待遇直至员工离职这一整个过程中,都受到了劳动法律法规的约束,任何不当的操作行为,都可能给企业带来劳动纠纷,给企业造成不良的影响,根据经验和处理过的劳动纠纷等,大都是因为薪酬管理不规范,人力管理不善,除了可能导致劳动争议受到处罚外,还会导致员工流失,失去人才,社会名声等损失。对任何一个企业而言,要做大做强,需要持续健康的发展,在经营中,要有法治的理念,做到1、战略规划解决发展方向。2、组织结构明确职责体系。3、岗位说明解决职责分工。4、流程管理确保工作流向。5、目标体系解决努力一致性。6、绩效考核解决组织与个体利益关系。7、薪酬激励激发个体原动力。8、文化制度规范行为习惯。9、培养机制提升队伍能力。10、管控措施确保贯彻执行。健全的管理规定是酒店良性发展的必然。根据企业的实际发展需要和市场的竞争变化,制定的规章内容和制定的程序等依法律法规的原则,围绕合法性、可操作性,有助于酒店的可持续发展方向来制定,法制观念淡薄,从短期来说,降低了劳动成本,但是随着企业发展的长久,弊端也会逐步的显露出来,制约企业发展,不利于酒店的经营管理。也会增加一些不必要的阻力和管理成本。《劳动合同》完善。随着劳动法的不断完善,员工的法律意识增强,企业不与员工签订劳动合同的不规范,不按照法律程序解除劳动合同,不缴纳保险等等。会将企业致于违反法律风险的边缘。虽然在我国,不与职工签署《劳动合同》的公司比比皆是,但其实,签订劳动合同,对企业也是保护,只要用工存在,不管签不签合同,也存在事实劳动关系,如果发生劳动争议纠纷,在没有签订劳动合同的情况下,企业丧失了通过签订劳动合同企业保护利益。在处理这些纠纷时,往往很被动。同时,与员工签订劳动合同,也体现我酒店管理的规范。建立长期而有效的激励机制,吸纳、留住人才。经营企业也是经营人心,应以人为本,人性化管理,酒店行业大部分都是年轻人,80-90后居多,通过制定富有竞争力的薪酬和激励措施激发员工的积极性,让员工与企业共同发展。筹备期的酒店刚开始主要是吸引人才,吸引人目的就是吸取他们的管理,本土专业的酒店管理人才都流向一些发达城市,目前的来宾市场,管理本土化是趋势,本土的酒店业人才有自身的优势,熟悉本地市场,本土文化,能够很好地融入当地,把握市场动向,风俗习惯。应建立合理有效的激励机制,充分利用当地人才的优势。丰富员工的福利机制及酒店企业文化。工资高就能留住人才,吸引人才的理念不是绝对的;高薪确实很重要,但不是绝对的。根据多年做人力资源的经验,真正的人才选择一个企业主要有以下几个因素:公司氛围及施展平台、薪水是否与职位相匹配、是否有晋升的机制、培训及学习、企业是否有向上的发展前景等,高薪可以诱使员工留下一段时间,如果没有一个能使人很好发挥的平台,一个好的工作环境、氛围,再高的薪酬也是留不住人的。高薪也并不是对每个人都很重要,每个人的要求是不一样的,每个人想要体现自己价值的方式也是不一样的,比如说有人就喜欢升职,有人更看重培训