文档介绍：:..高管薪酬的外部性研究企业是一系列契约关系的结合。这些契约关系中最为基本就是委托-代理理论及“理性人”假设。由于委托方和代理方的目标函数不尽相同,代理方以牺牲委托方的利益为代价追求个人私利的现象时有发生。为了避免这种现象,委托方普遍采用把高管薪酬与公司业绩相联系的方法,即采用“薪酬激励”的方法,以求达到委托方与代理方目标函数一致,股东财富最大化。公司业绩的好坏固然与管理层的受托责任履行情况有关,但由于市场、国家政策、经济形势客观因素的影响,公司业绩有的好有的坏,导致企业管理层的薪酬与企业所在行业管理层平均薪酬水平出现差异。当企业管理者的薪酬与行业管理层平均的薪酬水平出现差异时,由于高管薪酬与公司业绩相联系,基于'‘理性人”假设,管理者会努力工作提高公司的业绩,以减小差距甚至超过行业的平均水平。但是,当管理者的薪酬与行业管理层平均的薪酬出现差异时,高管薪酬的这种激励效果即外部性是否会产生作用,本文对此作出了探讨。、文献回顾及理论分析以往的研究从行为理论和锦标赛理论出发对企业内部高管薪酬内部级差以及管理层与员工薪酬差异做岀了研究,只是研究没有达到一致的结论,有的支持行为理论,有的支持锦标赛理论,也有的研究从内生性视角出发研究结果支持行为理论和锦标赛理论两者是互补的。无论是国内还是国外的研究,都还停留在一个企业内部,没有放眼于一个企业与企业所在行业的薪酬差异的相关问题。本文以一个企业的高管薪酬与企业所在行业的高管薪酬的差异为出发点,对高管薪酬的外部性进行实证检验。外部性又可称为溢出效应、外部影响或外差效应。外部性,是指一个组织在进行某项活动时,不仅会产生活动所预期的效果,而且会对组织之外的人或社会产生的影响。简而言之,就是某项活动有外部收益,而且是活动的主体得不到的收益,这种影响分为对组织之外的人或社会有利的影响即正的外部性和对组织之外的人或社会不利的影响即负的外部性。当企业高管薪酬与企业所属行业高管薪酬的平均水平的出现差异时,这种差异就会产生高管薪酬的外部性。二、研究设计(一)研究假设现代企业制度下,实行所有权和经营权分离,由于委托人和代理人的目标不一致,致使代理人可能出现寻租现象,为了避免寻租现象,委托人采取“薪酬激励”把企业业绩与管理层的薪酬相联系,把企业业绩作为管理层履行受托责任情况的指标,使委托人与代理人的目标相同,减少代理人的寻租行为,激励管理层履行受托责任,提高企业业绩。在完全竞争市场的条件下,企业业绩不可能都是完美的,企业业绩就会出现差异。企业业绩不相同,管理层的薪酬也不相同,这样就会产生企业高管的薪酬与行业高管薪酬平均水平出现差异。那么薪酬差异是否具有外部性。本文由此提岀假设:H1:企业高管薪酬与行业高管薪酬平均水平的差异会对公司业绩产生影响,呈现高管薪酬的外部性,而且是正的外部性。(二) 样本选取本文选择2007年~2009年上市公司公布的年报数据为研究对象,数据取自于中国证券市场会计研究数据库(CSMAR),并基于指标信息齐全和不含异常数据样本的筛选原则:剔除如下异常值:(1)数据为0和异常值的样本;(2)剔除金融类行业以及ST的样本,由此得到3585个有效观测值。(三) 变量选择具体内容如下:(1)因变量。大量研究发现,我国上市公司管理