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来源:烟草在线专稿作者:丛培旭更新日期:2008-4-10
烟草在线专稿刚刚毕业,常常听到同事向我诉苦,说人力资源管理工作难干。他们常常抱怨工作时间不够用,为单位人事、劳资、社会保险等多项工作忙得上气不接下气,还经常得不到业务部门的理解甚至为其背黑锅。同样,人事经理也不好干。一方面,整日被老板催着要公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算,并特别催促要招到高素质的人才;另一方面,被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数,还经常被人莫名地到老板那里告状。此外,人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪,面对各方面的需求没有“抓手”。即使最终攒出一份工作计划,却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位,使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”,而且通常会导致出现这些局面:一、岗位职责界定不清,人员冗余;二、人员没有合理配置,人才浪费;三、没有形成人才梯队,后备人才不足;四、人员整体素质不高,缺少发展动力。
人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种情况下,很多人事经理朋友们最后被迫早作打算。
这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性,招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意,和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性,制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标,无目标的管理活动等于没有管理。因此,如果解决了人力资源规划的难题,那么其它问题的解决将步入正轨。
首先,规划前先明确需求
人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人事经理们在做人力资源规划前,必须思考3个层次的问题:第一层次:企业的发展目标是什么?为实现这一目标,人力资源如何进行代谢和替换?组织结构如何变化?
第二层次:我们的人力资源现状如何?我们在人力资源方面的需求如何?如果存在用人差距,如何补足?
第三层次:公司是否有足够的员工?公司是否合理利用了现有的员工?公司是否需要开发现有的员工技能?
其次、如何编制人力资源规划
这里建议人事经理们建立公司人力资源报表,对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后,就要开始做具体的规划工作,主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。
岗位职