文档介绍：:..:确定分析范围、选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。您的答案:正确题目分数::。此外,还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。您的答案:错误题目分数::,一种是操作性的,另一种是战略性的。您的答案:错误题目分数::;工作重点从内部向客户的转变;工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。您的答案:错误题目分数::,除了产品质量、效用、服务和价格等因素外,企业员工的行为、态度也是很重要的因素。您的答案:正确题目分数::。您的答案:正确题目分数::,一般可以分成这样儿个:选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。您的答案:错误题目分数::,同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。您的答案:错误题目分数::,都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。当然,随着计算机技术的捉高和计算机应用在管理工作中的普及,一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。您的答案:正确题目分数::,研究系统各部分的发展规律,然后分别对每一部分进行分析、预测,最后集成。您的答案:正确题目分数::・第11题聘用临时工可以减少企业的福利开支,但是根据《劳动法》,企业在不需要员工的时候,不能随便与Z解除劳动关系。您的答案:错误题目分数::,内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容,对员工有较大的激励作用,以增加企业内部活力。您的答案:正确题目分数::,实际上就是对企业人力资源在当前状况下,依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。您的答案:正确题目分数::,关键成功因素有两类:一是企业所在行业的成功因素;二是企业自身的成功因素。您的答案:正确题目分数::。您的答案:错误题目分数::***力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。您的答案:正确题目分数::、涉及而广,Ifu口常常由于历史数据不足,或制约因素错综复杂难以量化,采用一般的数学模型难以奏效,此吋就只能采用专家会议预测法。您的答案:错误题目分数::,然后再考虑内部供给情况。您的答案:错误题目分数::、个别补充和公开招聘三种形式。您的答案:错误题目分数::,则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。您的答案:正确题目分数::,企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。各地政府为了各自经济的发展,为了保护木地劳动力的就业机会,都会颁布一些相关的政策法规。您的答案:正确题目分数:,还需要考虑人力资源的劳动力就业意识和择业心理偏好。您的答案:错误题目分数::;企业对应聘者的情况缺乏深入了解。您的答案:正确题目分数::