文档介绍：:..社区卫生服务中心绩效工资实施方案(试行)一、 绩效工资设计指导思想通过绩效工资制度的实施,打破原来以业务收支结余为核心的考核办法,代之以更加均衡的综合指标考核体系,来引导和鼓励中心职工严格执行各项诊疗规范,切实提高医疗质量;自觉遵守各项规章制度,不断改善服务态度;有效控制各项成本支出,实现优质低耗服务;充分发挥绩效工资分配的正面激励作用,更好地促进中心的可持续发展。二、 绩效工资设计总体思路通过考核相关科室的服务数量关键性指标,得到各科室的绩效考核分,计算出各科室的绩效工资发放总数。再通过医疗质量、行风建设、成本控制、岗位风险系数等关键性指标进行考核调控,最终得到各科室每月应发绩效工资总额,由科室二次考核后分配到个人。关键要素:中心月绩效工资发放总额、绩效工资发放调控系数、服务数量关键指标、医疗质量关键指标、行风建设关键指标、成本控制关键指标、岗位风险系数、绩效考核换算公式三、 绩效工资分配基本原则1、 根据上级核定的年度绩效工资总额,先提留后分配。2、 通过综合指标考核体系实施绩效工资分配,实行中心、科室两级考核分配制度,即中心考核分配到科室,在中心的指导和监督下科室考核分配到个人。每月分配按上两年度同月比例预分配,即当年、当月工作量与上两年同月平均工作量对照,上浮或下浮决定。3、 体现按劳分配、多劳多得的原则,与服务数量挂钩,通过服务质量、服务满意度、成本控制和岗位系数等进行调控,使绩效工资分配向风险大、责任重、技术含量高的关键岗位倾斜,合理拉开差距。4、 绩效工资组成:基础性绩效工资+奖励性绩效工资,两者比例为1:1。基础性绩效工资标准由上级统一核定按月发放,月度奖励性绩效工资每月进行绩效考核后在次月发放,其他奖励性绩效工资按规定发放。5、 在中心奖励性绩效工资发放总额内,中层及以上干部发放职务补贴。职务补贴=职务补贴系数x科室平均奖(x中层考核积分率)O职务补贴系数:正副院长按局规定、科主任正职20%、科主任副职10%、小组长8%。中层考核积分计算方法,详见中层干部考核制度。职务补贴分月度和年度,统一由中心发放到个人。副高及以上开设专家门诊,按每号3元计算奖励性绩效。四、奖励性绩效工资分配方案(在编人员)(一)中心月度奖励性绩效工资发放总额中心月度奖励性绩效工资发放总额=核定的年度奖励性绩效工资可发放总额X(1-30%)^12x当月发放调控系数1、留取的30%奖励性绩效工资,用于年终奖、加班夜班补贴、职务补贴以及其他临时性奖金,具体分配按实际数量发放。2、当月中心发放调控系数:主要根据当月门急诊人次、住院床日与上年同期比较,按综合增减比例来确定。(二)科室月度奖励性绩效工资发放总额科室月度奖励性绩效工资发放总额=当月奖励性绩效工资(即当月科室工作量积分x科室发放考核系数)X科室发放调控系数1、 科室发放考核系数:即医疗质量、行风建设等考核后折算出的得分率,具体考核办法由院办、医教科、财务科负责另行制定。成本控制奖惩办法,以工作量计算科室按全成本考核模式结合在工作量考核中,其他科室按同期对比增减比例奖惩,具体细则由院办、财务科负责另行制定。执行力在行风建设中进行考核。2、 科室发放调控系数:主要根据当月中心月度奖励性绩效工资发放总额来确定。科室发放调控系数二中心月度奖励性绩效工资发放总额三各科室月度奖励性绩效工资发放总额(三)具体科室考核办法:绩效考核单元分类(七大类)临床类:内科门诊、内科病区、儿科、外科门诊(西医外科、中医外科、骨伤科)、皮肤科、外科病区、妇产科门诊、妇产科病区、眼科门诊、眼科病区、耳鼻咽喉科、中医科、针炙科、推拿科、口腔科1、门诊医生计算公式当月奖励性绩效工资=[(当月合格门急诊人次X门诊标准工作量转换系数)+门诊手术治疗劳务费+体检收入]X(1+风险系数)X医疗质量考核得分率X行风建设考核得分率+医技诊断工作量费-门诊抗生素比超限扣奖-门诊输液比超限扣奖-门诊激素比超限扣奖-门诊中成药针剂比超限扣奖(1)门诊标准工作量转换系数=单位门诊标准工作量奖金/门诊标准工作量单位门诊标准工作量奖金=6元门诊标准工作量:内科门诊()、儿科()、外科门诊[西医外科(6)、中医外科(6)、骨伤科(6)]、皮肤科()、妇产科门诊(5)、眼科门诊(5)、耳鼻咽喉科()、中医科(6)、针炙科(3)、推拿科()、口腔科(3)(2)合格的门急诊人次=门急诊人次+体检人次-核定的门诊小额处方张数。门诊核定小额处方额兰5元,比例三4%,如果局修改小额处方标准,按局规定执行。(3)手术治疗工作费珂(手术费+麻醉费+治疗费+检查费+胃肠镜+材料费等各类手术治疗费)-卫生材料和仓库材料领用成本]x工作量转