文档介绍：晋升机制概述众所周知,企业中最重耍的资源是人才,人才的流失会给企业造成巨大的损失,包括重新招聘、培训新员工接任工作等显性成木,以及给在职员工造成离职恐慌Z类的心理影响等隐性成木。根据调查,在众多离职原因中,企业的晋升机制是否健全占了很大比重。现代社会的经济人对晋升的关心多于对薪酬的注意。从某种程度上说,企业的晋升机制决定了员工是走还是留。因此,探讨建立陆好的晋升机制以降低员丄流失率具有重要的现实意义。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知,劳动分工是提高效率的手段之一,于是在企业内部就按照专业划分为许多职系,这些职系乂被分为许多职位,这些职位形成层级系列,于是就有了晋升的条件。金业需要评价员工,看其是否能晋升到高—层级的职位上去。所谓员工流失是指人们离开一个组织的行为,包括主动流失和被动流失。在此,我们研究的是主动流失,即员工口愿地离开现有企业的行为。主动流失意味着企业失去了不想失去的员工,一项研究调查了900名主动辞职的员工,其屮92%的人在原有职位上得到上司的评价是优良以上。[编辑1晋升机制的作用晋升机制有两个作川:一是资源配1K,二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率。首先,所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事,实现能力和职位的匹配,这是人力资源管理的一项重耍任务。其次,提供激励是指较高层级职位的收△和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。传统观念依然影响着现代社会的员工,他们的价值观中有一种根深蒂固的观念,就是在企业屮身居要职是能力和地位印象征,甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以,艮好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围,能够为其晋升提供支持和保障。于是,为了获得荣誉上的满足感,员工会努力工作,以求以更快的速度得到提升,他们的使命感增强,延缓了工作流动的行为,降低了工作流动的儿率。[编辑1晋升机制影响流失率的原因分析对员丄流失的原因进行分析,找出降低流失率的合理对策,已成为现代企业人力资源管理者不可回避的一个重要任务。通过分析,我们发现晋升机制从两方而影响流失率。无法胜任的尴尬晋升,从广义上说也是薪酬的一部分,屈于内在报酬。根据赫兹伯格的双因素理论,应屈激励因素,能使员工获得满意感。但“彼得陷阱”的存在却使晋升的激励作用大打折扣。彼得博士发现「在层级组织里,每个人都会由原木能胜任的职位,晋升到他无法胜任的职位,无论任何阶层中的任何人,或迟或早都将有同样的遭遇。”员工因为在原來的职位干得好而得以提升,并不表明他在高一层级的职位上同样可以成为出色的员工。若员工仍然占•据不能胜任的职位,必然会出现失落感和压抑感增强,满意度下降的现象;而其下属而对一位即使领导品格高,但领导索质提升无望的上司,同样感到不满,工作缺乏动力,工作绩效下降:同时,对整个组织来说,顾客不满,员工士气低落,生产率降低。若员工放弃高一层级职位,回归本位,即降职,那么员工的自尊心会受到极大伤害,没有人愿意休会降职的痛苦。所以,来自个人、下属和组织三方血的压力使员工通常选择离职,到市场上重新寻找合适的职位。背离员工的职业愿景美国苦名人本主义心理学家亚们拉罕•马斯洛将人的需要分为五个层次:生理、安全、社交、尊重和口我实现的需要。随着社会经济的发展,人们不再将职业仅仅看作是牛活保障的基础,而更多的期望从口身的职业中,从工作中获得一种社交、