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心理科学 2003 年第 26 卷第 5 期
组织中心理契约违背理论的研究
姜方放李海霞程德俊
〔南京大学工商管理系,南京 210093)
有 25 % 0
、什么是心理契约心理契约的内容不止一项,所以从整体的角度来对其进
在企业的发展过程中,雇主和员工之间的关系并不是一行衡量比较合理。考虑到当个体从整体上给心理契约违背
纸契约就能完全包含的,而且由于环境、组织和个体的动态的程度评分时这个评分会受到各个项目的相对重要程度的
变化,雇佣关系也不可能全部通过契约加以明确规范。然而影响,W illiaT urkey(1999)设计了一种加权重的衡量心理
企业和员工却常常能找到决策的依据,并且各自行为常常具契约违背的方法。第一步,他让被调查者依据他们个人自身
的感受给16 个构成心理契约的具体项目(包括工资、晋升机
有相互可预测的特点,如同有一纸契约在加以规范,这就是
,r" 理契约。会、工作保障等等)打分,分数从 1(非常不重要)到 30(非常
重要)。第二步,让被调查者重新看这些项目,让他们依据他
早在二十世纪六十年代,ArgyrisScheinK otter等都对
们实际得到的和他们觉得组织所承诺他们能够得到的之间
心理契约下了定义。如美国著名的管理学家 E H Schein 对
的差距打分,分数从一2(得到的比所承诺的要少得多)到十2
心理契约下的定义是企业能清楚每个员工的发展期望,并满
(得到得比所承诺的要多得多),接着将结果取相反数,这样
足之;而每个员工也为企业的发展做出全力奉献,因为他们
心理契约违背的越严重的话得分就越高。第三步,将各个项
相信组织能够实现他们的期望。因此,心理契约是双方对于
目在第一步中的得分和第二步的结果相乘,并把十六个乘积
相互贵任和义务的期望。
相加,这样就得出了衡量心理契约违背的指数分数越高表
从二十世纪八九十年代到今天,在如何确定组织水平的
明心理契约违背的程度愈严重。为了显示这一衡量方法的
心理契约方面一直存在着争论,为了研究的方便,许多学者
有效性,W illiaTurkey(1999)还同时让被调查者对心理契
将心理契约仅仅定义为组织成员所设想的其对组织的付出
约违背的程度从总体上打分,他发现这两种方法对心理契约
和相应的回报,这就是心理契约的狭义定义,本文也是从这
违背的衡量结果有很强的相关性, 并具有
个角度出发。心理契约的狭义定义主要包括两方面的内容:
小于0 .01 的显著性水平。这就说明从整体的角度来进行衡
一是员工认为的组织的责任,如公平的工资、培训机会、晋升
贵和加权重的衡量方法是一致的。
机会、充分的福利、充分的资源等等;二是员工认为的他们自
己的责任,如尽心工作、忠诚、加班等等。 3 心理契约违背的影响因素
心理契约有如下特点首先它只是一个主观的感受,每对组织的期望、低于期望的事件发生的原因和过程以及
个员工都依据自己对雇佣关系的理解有着不同的心理契约; 低于期望的事件影响的具体方面和程度等结合在一起就可
其次,心理契约也具有动态性的特点,在一般情况下,正式的能造成心理契约的违背。而能否造成