文档介绍：:..绩效考核面谈范文绩效面谈的分类 •上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容•以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。该项工作是整个绩效管理工作的基础,确定了工作的目标及后续绩效考核的结点,能够正确引导员工的行为•发挥员工的潜力,不断提高个人和团队的绩效。该过程中上级主管要向员工提供工作的绩效结果,请员工注意在目标设计中,双方达成一致的内容。请下属做出事先的承诺,包括对于结果指标和行为指标的承诺。。该过程中管理者应对任务的整体情况和下属的工作能力进行细致分析,制定出既切合实际,又使下属感到有一定压力的目标,言谈中以鼓励为主,激发下属的工作积极性。,根据下属不同阶段的实际表现,主管与下属工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。该过程是绩效面谈中的核心工作,能否有效地把该项工作开展好•是整项工作任务能否较好完成的关键。指导面谈应按工作的结点或工作的进展程度,定期进行,有些管理者认为,只有在下属工作出现问题时才需要进行指导面谈,这是不正确的•有效的指导面谈能够提高下属的积极性、能动性。绩效指导面谈需要注意如下事项。管理者要摆好自己和员工的位置,双方应当是具有共同目标完全平等的交流者,具有同向关系•管理者不应是评价者或判断者。在面谈过程中,应以表扬为主,俗话说,知人者智,自知者明,但人们经常是自己不自知,对自已的短处、劣势或不足看得过轻。甚至根本看不清,"好大喜功”是人之常情,每位员工都希望自己的工作得到管理者的认可。因此在面谈过程中,反馈的信息不应当是针对被考评者,而应当针对某一类行为•也就是''对事不对人”,而且应当是员工通过努力能够改进和克服的。例如,发现员工某一种工作行为效率较低或无效,面谈中和他共同探讨如何提高工作效率,让他自己意识到自己行为的低效或无效,并制定出新的行为标准,要比批评员工“”恰当得多,前者可使员工感到自己能力在提高,经验更加丰富•对本职工作更加热爱,而后者往往使员工自暴自弃,对自己的未来缺乏足够信心,放弃在工作学****方面的努力。管理者应选好面谈的时间、地点,面谈的相关资料应具有绝对的真实性。有效的信息反馈及时性是非常重要的,当管理者发现员工某种行为不是最佳的行为时•应及时提出使员工的绩效有较大提高•而如果没有及时指出,员工会认为自己的行为是正确的,在思维上逐渐形成定式,当管理者再进行指正时,