文档介绍：:..一、 紧密结合公司发展战略,为公司“十二五”发展结构合理、层次优化,以市场为中心,具有较强阜新勇、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍;二、 不断发展和优化人力资源激励体系,将员工目标和公司目标相结合,最大程度的调动全体员工的主观能动性,为公司“十二五”目标提供有力支持;三、 优化培训体系、开发培训平台,提升员工职业化、专业化素养,培养公司核心人才、专业人才;四、 通过不断学习吸收先进理念,探索和推行先进管理工具,提升整体人力资源管理水平。公司人力资源面临的机遇一、 国家宏观调控政策二、 公司将人力资源管理工作提升到战略层面,人力资源管理、发展与公司战略紧密相关;三、 公司规模扩张、产品业务群组的变化对各类岗位人员需求增加,为公司内部员工提供更广阔的发展平台;人力资源面临的威胁一、 人民需要的人才规模和人才素质要求不断上升;然处部人才市场竞争激烈,高端研发、技术人才、复合型人才短缺,高技能的人力资源吸引不能有效满足企业发展的需要;二、 人力资源成本上升;随着国家各项法律法规政策的规范,每单位用工成本、用工风险将持续上升;三、 公司知识型员工不断增加,对公司现行的管理风格、管理模式形成挑战;四、 信息化技术发展及外部人力市场就业机会增加,增大公司核心人才离职概率,且带走成熟技术风险也随之增大。公司现有的人力资源优势一、 公司员工年龄结构比较年轻,对新知识、理念接受能力强,喜欢接受挑战性的工作,发展潜力较大;二、 公司有一大批老员工忠诚度高,稳定性强,有良好的敬业、奉献精神和全局意识。公司人力资源劣势一、 人力资源结构不合理:公司人才结构不合理,各层次人员职业化水平偏低;高级管理、技术人才、复合型人才及各专业领域领军式人物稀缺,后备人才储备不足;二、 绩效管理体系未能很好的发挥作用:绩效管理体系无法体现员工职业生涯发展和公司发展的统一,不能将个人目标与组织目标相结合激发员工工作法力;且在员工晋升及岗位准入中较多的依赖学历等硬件要求,无法真实体现员工关键业绩和价值;三、薪酬体系的吸引、激励作用不足:公司引进人才的薪酬水平及福利待遇同行业较低(如:住房条件、带薪休假制度等),吸引力不足;薪酬体系及阜新不能适应公司快速发展的需要,对多岗位的激励不足;缺少灵活多样的薪酬激励机制,与竞争对手相比,缺乏竞争力;四、 公司组织机构基层管理较弱,人力资源管理能力较低,影响日常业务处理效率和人力资源管理水平;五、 年轻员工较多,优秀的企业文化没有得到很好的传承;员工工作经验、能力、忠诚度、创新观念均不足;公司人力资源管理现状分析、“十二五”规划目标及实施措施结论一:整体人力资源队伍年轻化,一线队伍比重较大;结论二:各类人员比例不均衡,出现技术、管理人才短缺。结论三:复合型人才,专业型人才,高级技术类、技能类人才稀少,且在发酵行业领军式人物稀缺;公司内高级职称人员人,工程师人;技术人员人占总人数,技能类总人数人;从学历上划分,本科及以上学历人,占总人数的。公司技术和技能岗位专业化深度,总体技能水平均不足。公司人力资源“十二五”规划目标及调整措施目标一:通过定员定岗位机制,合理建立单位细分岗位;控制各类人员总量,调控人员结构,监控人工成本、劳动生产率;措施:1•依据精益生产要求合