文档介绍：薪酬系统的设计
一、薪资系统设计不良引起的困扰 
1不知何时能调薪、晋升,员工看不到未来 
?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时,有的人调本俸,有的人调职等 
3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 
4虽然连同奖金,薪资应不错了,但员工仍抱怨薪资偏低,因为奖金高低起伏太大,所以总认为"奖金"不知那一天会不见了 
5主管穷于应付薪资制度产生的问题,影响了本身的核心业务 
二、不知何时能调薪、晋升,员工看不到未来 
员工第一天上班之后,可能心中就会产生我的薪资是多少?以后何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透明化,则有能力的员工,在看不到未来的情况下,就会萌生辞意,最后终于离开公司。如果公司一直无法留下优秀的员工,公司的成长终将因此而受害。而员工一直这样进进出出,公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。 
到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时,有的人调本俸,有的人调职等 
薪资的调整如果没有一个完整的制度,则游戏规则将过于凌乱,为什么某人可多调一些?这个人为什么就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸?这些问题,如果没也一个完整的制度做为依据,整个薪资制度将变为非常混乱。 
仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 
一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗?如果制度是这样设计,员工只好一直往这个方向钻。笔者之前在「职务设计与派工」文章就提过,现在是专业导向的时代,没有担任管理职一样能获得高薪。所以在薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪,则员工将能在自己的专长发挥,以避免有专长的员工因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统,就是一个关键了。 
虽然连同奖金,薪资应不错了,但员工仍抱怨薪资偏低,因为奖金高低起伏太大,所以总认为"奖金"不知那一天会不见了另外大部分的公司都有奖金制度,但是奖金的设计也关系到整个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少,起伏要多大? 这些一定很明确的定出规则,起薪时,有无包含奖金,起薪的水准是否适当等等,这些都是在设计奖金时,应当一起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅度如果太大,则越基层的员工会越没有安全感,尤其当习惯领高奖金之后,若奖金变小,将无法适应。
 
主管穷于应付薪资制度产生的问题,影响了本身的核心业务。 
所以以上这些问题,如果没有过一个适当的薪资制度协助管理者,则管理者每天面对部属这些烦人的问题,不仅要多花时间与部属沟通,还因此耽误自己的重要工作。 
所以企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要,一个留才的环境,应包含: 
- 塑造公司发展的前景 
- 合理的薪资水准 
- 公平公开的薪资系统 
- 公正公开的升迁制度 
- 照顾员工的福利制度 
而「合理的薪资水准」则应包含: 
- 新进人员起薪,应合乎公司需要及业界行情 
- 起薪(含奖金),要有一定的行情 
- 奖金的比例与浮动比率 
- 新人的保障调薪政策 
- 为避免新人留不住,调薪要有明确的政策 
外界经验与内部经验的平衡性 
- 避免新人比旧人薪资高(类似工作) 
在「公平公开的薪资系统」方面: 
- 兼顾学历及同工同酬 
- 不同的学历起薪虽不同,但做同一职务,则职务加给要一样 
- 起薪要有一定的公开标准,各种常态性的加给也要有公开的标准 
- 明确的调薪政策及标准 
- 任何薪资的异动皆有标准可行 
- 新人保障调整金额亦须订定标准 
- 员工分红,将获利回馈员工 
而在升迁部分,要建立「公开公正的升迁系统」(因为升迁与薪资息息相关): 
- 让有能力及绩效的出头 
- 不再以年资及拍马屁为升迁的依据,让有能力及绩效的快速出头,拔擢人才 
- 建立公平客观的考核制度 
- 让公司中很容易分出好的人与不好的人,企业最怕一群人一起打混帐,好人将会留不住 
- 创造人才储备的环境 
- 能力好又有绩效的人,职务没有空缺,怎么办? 
→ 应该给予升等的机会 
如何建立「好的福利制度」,是一项技巧,因为福利费用,也是公司的一项人事成本,福利好,薪资差,员工不满意,薪资好,福利不好,员工还是有抱怨,因此,如何将薪资与福利的支出,合并考量,就是一大学问了。 
- 与升迁结合的教育训练制度 
将员工的教育训练,与升迁制度结合,一方面,让员工有不断学习的机会,另一面,学得的能力因晋升而留住人才,使公司获益。 
- 鼓励员工在职进修,并给予补助 
- 将员工可能需求的福利项目,规定某一定金额下,福利