文档介绍：诠释绩效考核
随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是,实践证明:尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本(因此提高生产力),它们并不一定能改善绩效,不论是在哪一水平(组织、团队、个人)评价绩效和如何界定绩效,它们只是提供了一个改善绩效的机会,真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变,也就是说,要建立学习型组织,形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。在这一背景下,研究者拓展了绩效的内涵,并在总结绩效评价不足的基础上,于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期,随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视,绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 
    1 绩效的概念 
    Bates和Holton(1995)指出,“绩效是一多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同”。因此,我们要想测量和管理绩效,必须先对其进行界定,弄清楚其确切内涵。
    一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义,层面不同,绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲,人们给绩效所下的定义,尚未达成共识。目前主要有两种观点:一种观点认为绩效是结果,另一种观点认为绩效是行为。Bernadin等(1995)认为,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。Kane(1996)指出,绩效是“一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在”。不难看出,“绩效是结果”的观点认为,绩效的工作所达到的结果,是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有:职责(accountabilities),关键结果领域(key result areas),结果(results),责任、任务及事务(duties, tasks and activities),目的(objectives),目标(goals or targets),生产量(outputs),关键成功因素(critical ess factors)等等。不同的绩效结果界定,可用来表示不同类型或水平的工作的要求,在设计绩效目标时应注意区分。
    现在,人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战,普遍接受绩效的行为观点,即“绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标,Murphy(1990)给绩效下的定义是,“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell(1990)指出,“绩效是行为,应该与结果区分开,因为结果会受系统因素的影响”,他在1993年给绩效下的定义是,“绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言,它只包括与组织目标有关的行动或行为,能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测量)。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果,而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成,不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。Borman & M