文档介绍：:..**集团人才储备及培养计划人力资源作为一项系统的工程,人才储备和培养是其小两个非常重要的基础环节为了更好地适应企业快速发展的需要,为企业储备和提供合适的人才,同时结合**集I才I的管理模式与状况,制定本计划。人才储备(一) 人才储备要解决的问题和预期目标:1、 要解决的问题:A填补空缺,能够提供新业务模块人员需求,避免临时抱佛脚;B满足更换,能够提供岗位继任人,解决无人接班问题;C应对调整,能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求;2、 预期目标:随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。(二) 人才储备主要工作:1、确定人才标准:人才类别市场获取周期对业绩影响可替代程度参考岗位一般人员容易短小高保安、收银、导购、普通文员及会计等关键人才困难长大低中高层干部、策划、产品设计、彩视制作、工程项目、专业技术人员等2、建立选人模型:根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要,建立人才选择模型,确定各岗位胜任力模型后,将人才库中的人选进行匹配,确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有:胜任特征建模参考维度成就与行动成就动机、主动性、信息收集意识和能力帮助与服务人际理解能力、客户服务导向冲击与影响彩响力、关系建立能力管理与能力组织认知能力、培养他人懑识与能力、团队合作粘神、团队领导能力,命令/杲断性、分析思考能力、技术、职业及管理专业知识个性与品格自我控制、组织承诺3、确定人才來源及供给方法:基本原则:内外兼修,立足内部,以外为辅。根据各关键岗位职责、要求确定达成既定H标所需资源,同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因了,确定经济、高效、口J行性强的培养方法。人才来源成本周期优势劣势内部培养低长1、 信息对称,忠诚度高、相对可控、沟通韧性强、道徳风险低;2、 有助于延续组织文化。1、 选择余地小、思维相对固化;2、 输入少、组织创新少。外部供给高短1、 产生“鲍鱼效应”;2、 选择余地大。道徳风险髙、忠诚度、可信任度待定、沟通偏刚性人才培养(一)储备人才培养角色及职责分工:角色职责分工角色职责分工人力资源部制定、完善人才储备制度指导人随时与储备人才沟通、交流制定储备人才培养计划给予储备人才工作上的跟进和辅导协调储备人才培养进度给予技能提升的意见安排指导人分享工作经验和专业知识提供职业发展咨询储备人才规划职业生涯监督、考核储备人才发展、培养悄况计划年度发展安排储备人才所属部门创造良好的工作环境把握机会提高专业知识和素质安排参与部门的相关业务和项目捉高工作绩效对储备人才进行督促和跟进给予储备人才工作以指导和建议。(二)人才培养基本方法:1、 思想及意识提升:推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等;2、 专业知识及技能提升:专项培训、学****会、教练制等;3、 管理及领导力提升:轮岗、交流考察;(三)人才培养重点工作及难点:重点工作之一:人才培训体系的建立,确定关键岗位从业人员为达到岗位要求所需资源,根据资源的特性,确定所需参加的培训课程及考核标准,同时要强化对课