文档介绍：员工招募调配与考核
     一、 人员的招聘、筛选与录用
1. 招聘录用原则
(1) 广开才路、多种渠道
(2) 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度,供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘,并报企业备案。
(3) 人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
(4) 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才,招聘人才首先面向内部。
(5) 确定用人标准时,不能一味“贪高(学历)求洋(留学)”,以适用人才为主。
(6) 为便于集中岗前培训和降低招聘成本,招聘不宜零星而应成批进行。
(7) 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
(8) 落实政府的职业资格证书制度。
——职业技能鉴定制度;
● 主要针对蓝领职工,由政府劳动部门负责实施
● 首批实行的涉及8个行业50个工种,包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师
——任职资格考试制度
● 主要针对白领职工,由政府人事部门负责实施
● 首批实行任职资格考试和注册制的,有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等
2. 招聘渠道
渠道1: 刊登招聘广告
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告,招聘资料投寄企业(国内企业一般谢绝来访),经初选后面试。
——优点: 传播范围大,挑选余地大;招聘广告留存时间较长;可附带作企业形象、产品宣传。
——缺点: 初选双方不直接见面,信息失真;广告费用支出较大;录取成功率低。
——适用于各类企业、各类人才。
渠道2: 人才招聘会
参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
——优点: 双方直接见面,可信程度较高;当时可确定初选意向;费用低廉。
——缺点: 应聘者众多,洽谈环境差;挑选面受限。
——适用于初中级人才,或急需用工。
渠道3: 职业介绍所与就业服务中心
一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库,实行单向(或双向)收费。
——优点: 介绍速度较快,费用较低。
——缺点: 中介服务普遍质量不高。
——适应于初中级人才,或急需用工。
渠道4: 委托猎头公司
将用人要求和标准转告猎头公司,委托寻求合适人才。
——优点: 能找到满意人才,比企业自己招聘质量好,招聘过程隐密、不事声张。
——缺点: 招聘过程较长,各方反复接洽谈判;招聘费用昂贵,须按年薪的一定比例支付猎头费。
——适用于物色高级人才。
渠道5: 大专院校
企业派员到大专院校招聘应届生,与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。
——优点: 双方了解较充分;挑选范围和方向集中,效率较高。
——缺点: 应聘者流动性过大,有时需支付其旅费和实习费。
——用于招募发展潜力大的优秀新人才。
渠道6: 职业学校
与大专院校招募类似。
渠道7: 员工内部保荐
员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作,或为其担保。
——优点: 用人较为可靠,招募费用较低。
——缺点: 较难做到客观评价和择优录用,容易形成小团体和裙带关系。
——主要招用初级劳工和核心人员。
渠道8: 安置退役军人
按政府法令接收退伍人员到企业工作,有的是指令性,也可以是双方选