文档介绍：---------------------------------作者:_____________-----------------------------日期::_____________收购公司人员流失预方案收购公司人员流失预案企业收购收购其公司所有资产(有形、无形)并接管其运营;收购后企业规模增大,效益增加,行业内地位攀升,产品市场占有率增加;各类资源需要进行有效整合以期达到1+1>2的整合效果;对各方面管理都有新要求新挑战;(如:人员、资金、跨地区的信息化建设)收购与收购评估失败案例:台湾明基收购西门子手机2006年10月从德国传出明基移动破产的消息后,明基电通董事长李焜耀表示,明基已经放弃了手机业务全球扩张的策略。“我们错误地估计了明基对西门子手机业务亏损的承受能力,从这个角度上,明基并购西门子手机业务失败了。”明基移动德国工厂的3100名德国工人,已经被解聘了1900多人,剩余1100多名工人,西门子方面已经开始成立特别小组,为德国工厂的业务和员工寻找买家。成功案例:中石化收购ADDAXAddax公司是中石化2009年8月收购的一家在多伦多和伦敦上市的石油公司,这次收购是目前中国最大一笔国际资本市场收购交易。Addax公司总部在日内瓦,主要资产位于尼日利亚和加蓬等地。Addax公司收购交割后,中石化国勘公司对Addax公司加强管理,推动生产运营顺利进行,逐步实现公司中外员工文化融合,旗下国际石油勘探公司(下称"国勘")Addax公司尼日利亚137区块UDELE-3探井主力油层已进行完井TSD测试,结果获得高产油流。收购评估工作不评述;人员流失预防的重要性人员流失预防属于人力资源整合工作,和其它资源整合工作同步进行,同样重要;人员流失原因分析员工对现有工作的满意度和员工需求的实现程度(主要因素);员工满意度与这些因此有关:工作报酬、地位、工作环境、人际关系、管理风格;员工个人特点和非工作因素;(非主要因素)离职意向转化为离职形受劳动力市场供求比例、组织约束等条件影响;企业整合后,人力资源最易出现的情况:2007年初,中华英才网()通过对全国1200余名就业人员进行了“并购员工心理调查”,该调查解读了造成企业并购中人力资源整合不成功的诸多关键因素。调查数据显示(如图1),有超过三成的受访者认为企业并购中,人力资源整合最可能出现的情况是,“裁员和主动离职同时爆发,员工大规模流失超过40%”。【引用自腾讯网http://edu./a/20070130/】图1员工的三类心理较为普遍:1)部分人员担心新环境的适应性问题,通过“跳槽”来躲避两种企业制度/文化在整合中产生摩擦或对抗;2)被并购企业在控制权转移后,部分员工尤其是管理者担心补偿会减少、权力会丧失等;3)双方员工都会有一些顾虑,并购方员工担心原有职位变动,被收购员工怕受歧视,产生“二等公民”的自卑感等等。上述问题处理不当,这些忧虑与担心必然会引起人才大量流失,而人才大量流失可能造成并购效能的大幅降低。另外,并购一旦发生人才集中“跳槽”的风险就已形成。当员工获知企业将被并购的消息,最先做的事是——%的受调查白领开始寻找新的工作机会,为“跳槽”做准备;%采取观望态度,静待事态发展;而主动找上司/%;私下向同事打听情