文档介绍：试析高校教师薪酬设计探析
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论文关键词:人力资源管理工资制度薪酬管理激励
论文摘要:高校教师的工作特点决定其薪酬结构的特点,为调动他们的积极性,充分发挥其聪明才智,更好地为社会培养人才,本文从高校教师工作的特点入手,分析了教师的激励需求,并探讨建立适合我国高等教育发展需求的高校教师薪酬结构。
一、当前高校教师薪酬结构现状
笔者长期在高校和教育单位从事人力资源管理工作,据调查了解,多数高校教师现行的薪酬制度,基本上是按基本工资+津贴、补贴+奖金的模式分配的,其中的工资分配参照了公务员职务工资和级别工资的.‘双结构”形式,具有浓重的行政色彩,津贴、补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的,充当着调剂和平衡工资水平的角色。目前,薪酬的分配依据主要是以考核工作量为主,兼顾考核出勤率,以此决定薪酬是否应全额分配。其结构不能体现高校教师劳动的独特性,故需进行合理化调整。
二、高校教师岗位劳动特点
(一)岗位要求素质高,有相应的专业特长。高校教师的岗位大多要求受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能的人员;同时由于受教育对象—大学生—水平较高,因此,对他们大多都提出了应具有较高个人素质的要求。
〔二)劳动者具有实现自我价值的强烈愿望。高校教师通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。为此,他们很难满足于一般的教学性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。
(三)对劳动的结果有较强的成就动机。高校教师更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题,寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义并对学校有所贡献。由于对自我价值的高度重视,教师同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。
(四)劳动具有很高的创造性和自主性。他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果,在传授专业知识、从事科研活动当中为人类文明的传承作出重大贡献。
三、高校教师薪酬设计的逻辑基础及原则
任何一种薪酬设计逻辑,都是从其岗位工作特点开始的,也就只能有限地解释薪酬问题。据公开发表的文献统计表明,有关高校教师薪酬设计方面的研究迄今尚未全面和深入。笔者认为,高校教师薪酬设计要从其特殊的劳动岗位出发,并基于以下两种逻辑:一是委托代理理论。该理论认为,由于委托人和代理人之间的信息是不对称的,委托人依据产出设计薪酬。但是,一些文献研究证实,薪酬与产出的相关性很小。Tosi等学者发现,只有5%的CEO薪酬可用绩效因素来解释。Jensen和Murphy检验了美国430家企业CEO的报酬对绩效的敏感度,发现相关很小。出现这种情况的一个重要原因是,在现实中,许多公司并不按照经济人薪酬设计逻辑进行薪酬设计。二是心理学理论,这与委托代理理论相反。心理学理论认为人是异质的,不同人的需求有差异性,同一个人在不同情境下的需求也有差异性,人的价值观、人格、认知能力、工作技能等也不相同,人的智力水平与工作绩效具有正相关关系。心理学理论还认为,人既非完全自利又非完全理性。在一定的情境中,代理人会认为采取集体主义行