文档介绍：企业人力资源
管理体系变革与创新
包政博士
一、传统组织理论的终结
1、泰勒的理想
动作/时间研究,确定工作方法与内容
根据工作客观性,选择与培训工作者
利益驱动(差别计件工资)
人事职能工头进行评价考核
提高工作效率,使劳资两利
自由竞争走向寡头垄断
规模经济
价格战
利润率下降
2、时代背景(1850年以后)
工会运动导致“劳工法”颁布
八小时工作制
最低工资标准
阻止利润率下降的办法,有效利用劳动力,1880年机械工程师效率运动
3、美国总工会成立(1886年)
通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)
把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工
并用契约形式明确下来
实质是超定额“奖金”分配
4、汤制锁“利益分享计划”(1888年)
修正早期计件工资(按件计价,上不封顶)
超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分)
Rh = R*Ha + R(Hs-Ha) /2or3
5、哈尔西“奖金提成计划”(1891年)
提成奖趋向递减
避免集体怠工
Rh = + ( Hs-Ha)/Hs
6、罗万的修正(1892年)
“集体怠工”的根源是“劳资对立”,不可能单纯依靠工资支付方式解决
“劳方”高工资收入 “资方”低劳务费支出
工作效率作业管理四原则(有效动作必要时间,日标准作业量,标准的作业条件,差别计件工资)
7、泰勒“劳资两利”(1895年)
支付率($/件)
产量(件)
(甲)
(乙)
8、差别计件工资制
解决不满与分配不公的基础是:
确定一个工人一天应该完成的工作量
目标产量20件