文档介绍：花都人力资源部制度体系发布:2010年12月03日实施:2010年12月03日HR-HR-ZD–101203花都绩效考核制度版本:1修改:0签发时间:签发人:1花都绩效考核制度花都推行绩效考核制度是为了给学校全体员工的岗位聘任、岗位调整、收入分配、激励应用、职位晋升等提供依据,也是为了不断提高员工的职业化能力和持续改进工作绩效,人力资源绩效考核是一个重要的管理过程,它是通过合理的评价手段对员工在岗位上的工作行为和工作效果作出评价,它是联系其他一切人力资源管理的依据。基于上述考量我学校自二零一零年十二月起实行此项新的绩效考核制度。一、绩效考核的目的第一,绩效考核可以公平决定全体员工的地位和待遇,在内部创造一种公平竞争的机制;第二,不断维持和提高企业经营的高效率,持续达成学校的各项目标;第三,有效开发学校的人力资源,挖掘每个团队成员的潜能,使整体人力资源资本总体增值。二、绩效考核的应用第一,绩效考核为绩效管理提供依据。绩效管理的核心是保证花都学校目标和使命的实现,发展组织,发展员工。第二,绩效考核的最终应用目的是改善员工的工作表现,以花都人力资源部制度体系发布:2010年12月03日实施:2010年12月03日HR-HR-ZD–101203花都绩效考核制度版本:1修改:0签发时间:签发人:2达到学校的各项目标,与此同时提高员工的满意程度和未来的成就感。第三,考核的结果主要用于压力传递、薪酬管理、岗位调整、工作反馈与改进。三、绩效考核遵循的原则(一)一致性原则在一段连续的时间之内,考核的内容和标准不应有较大的变动与调整,至少应保持半年以上的周期内考核的方法、工具、标准、指标具有一致性。(二)客观性原则考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。考核人在对考核对象实施考核打分行为时,要秉着公平公正的原则如实评测,力求客观公正,同时人力资源部将用最大限度的公平保密机制和流程来确保这一环节的公正。具体规定为:考核人打分的优秀率不得高于本部门人数的1/5(如果部门总人数未满5人则最多只能有一个优秀),不得出现相同分数,不得全部考核对象的考核成绩落在同一分布区间。违反以上规定的激励应用:。花都人力资源部制度体系发布:2010年12月03日实施:2010年12月03日HR-HR-ZD–101203花都绩效考核制度版本:1修改:0签发时间:签发人:3(三)公平性原则对于同一岗位的员工使用相同的考核标准(即使用相同考核项目及权重的考核表),并力求各级考核人员的一致,使部门内部的考核结果具有相对的可比性。(四)公开性原则每位被考核员工有知道自身最终考核结果的知情权。四、绩效考核的方案分类(一)学校高管的绩效考核方案1、享受年薪制高管的绩效考核方案享受年薪制的高管包括:花都总经理、副总经理、各职能部门总监、花都教育中心校长、副校长。上述高管通过分别与花都董事长签订《目标责任书》的形式进行以季度为周期的绩效考核,通过加权平均各次考核成绩,最终以年度为周期比例兑现绩效年薪。绩效考核的薪酬应用仅为对绩效年薪部分的应用,对月度预发薪酬暂不应用。具体考核项目及权重按照各自签订的目标责任书确定。2、享受月薪制高管的绩效考核方案凡薪酬级别在MA1-MA3并享受月薪发放待遇的花都管理人员均属此类考核人员。该类人员的月度基本工资=岗位工资×80%;月度绩效工资=岗位工资×20%×绩效系数。绩效系数的取得根据该类人员月度花都人力资源部制度体系发布:2010年12月03日实施:2010年12月03日HR-HR-ZD–101203花都绩效考核制度版本:1修改:0签发时间:签发人:4考核成绩,对照《考核绩效系数表》获得。具体考核项目及权重按照各自岗位人员绩效考核表确定。(二)花都中层管理人员的绩效考核方案1、业务类中层管理人员的绩效考核方案花都业务类中层管理人员包括:运营中心的前台咨询主管岗位、市场招生主管岗位等其他有销售任务的岗位。该类人员的月度基本工资=岗位工资×10%;月度绩效工资=岗位工资×10%×绩效系数。绩效系数的取得根据该类人员月度考核成绩,对照《考核绩效系数表》获得。此类人员的绩效考核还应用在以季度为周期发放的销售激励奖金中:实得季度激励奖金=应得季度激励奖金×绩效系数。绩效系数的取得根据该类人员季度考核成绩,对照《考核绩效系数表》获得。具体考核项目及权重按照各自岗位人员绩效考核表确定。2、非业务类中层管理人员的绩效考核方案花都非业务类中层管理人员包括:教育中心各部门主管、教务主任、学生处处长、后勤部主管、财务部会计、保卫处主管等同级别同类型岗位。中层管理人员的月度基本工资=岗位工资×90%;月度绩效工资=岗位工资×10%