文档介绍：情绪劳动一、?情绪劳动的概念最早由美国社会学家Hochschild率先提出,她把情绪劳动定义为“管理自己的情感以创造一种公正可见的面部和肢体的表现”。?Hochschild提出员工管理情绪有两种方式:表层扮演和深层扮演。表层扮演是指员工调节情绪表达,使之与组织的要求相符;深层扮演是指为表达组织期望的情绪而对真实情感进行调整,使其一致。后来的许多量化研究都是基于这个二维模型开展的。?Hochschild最主要的观点:认为情绪管理需要付出努力。情绪劳动一、&Humphrey的模型?美国学者Ashforth&Humphrey把情绪劳动定义为“表达适当情绪的行为”。首先,与Hochschild相比,他们更把情绪劳动看作一种可见的行为,而不仅是对情感的管理,并认为有一系列广泛的因素影响员工的情绪表达。其次,他们认为情绪劳动并非一定要有努力的付出,表层扮演和深层扮演可能成为一种日常的、不需努力的行为,而不是压力的来源。再次,在情绪劳动的结果方面,他们主要关注可见的情绪表达与工作效果的关系。他们认为如果顾客感知到员工的表达是真诚的,情绪劳动与工作效果是积极相关的。与Hochschild一样,他们认为如果员工不是表达真实的感受,员工可能产生自我偏离的需要而导致情绪劳动无效,特别是表层扮演。情绪劳动一、&Feldman的模型?Morris&Feldman认为情绪劳动是“在人际交流中,通过努力计划和控制以表达组织期望的情绪”。他们认为情绪表达是在社会环境下发生的并由其决定。与Hochschild、Ashforth&Humphrey的定义一样,他们也承认情绪是由个体调整和控制的,并认为情绪劳动由社会环境决定。?他们把情绪劳动划分为四个维度:交流的频率、留意程度、多样性、情绪失调。前三个维度是组织对员工的期望,如交流的持久性、交流的强度等,而情绪失调是员工情绪表达与真实感受不相符的一种内在状态。情绪劳动一、?Pugliest认为情绪劳动可以分为两种类型:自我焦点和他人焦点的情绪劳动。?Zapf认为情绪劳动是工作的一部分,是个体调节出组织期望的情绪的心理过程,可分为以下维度:表达积极情绪的要求;表达控制消极情绪;对情绪交流对象的敏感性;情绪失调综上所述:虽然上述模型观点源于不同的角度,其定义不同,关注的结果也不一样,但它们仍有一共同的认识,即个体能调节他们的情绪表达,情绪劳动是为了组织目标而调节情感和情绪表达的过程。情绪劳动二、情绪劳动的条件及本质Hochschfld指出情绪劳动发生的三个条件: ?与公众是面对面或声对声的进行接触。?目的是使顾客产生某种情绪状态和情绪反应。?按一定的规则来表达。Zapf指出情绪劳动的本质:个人根据组织制定的情绪行为管理目标所进行的情绪调节行为。根据个体努力程度的不同,情绪调节可以分为表层调节和深度调节。表层调节和深度调节的本质区别在于个体的情绪表达是否反映了其真实的情绪体验。情绪劳动是个体为了满足组织的要求而表现出一定的情绪行为,情绪劳动对个体和组织都会产生影响,这些影响既可能是积极的,也可能是消极的。情绪劳动三、情绪劳动的特点与一般的智力劳动和体力劳动相比,情绪劳动主要具有以下三方面的特点:调节的主动性目的的间接性要求的职业性影响情绪劳动的因素情绪劳动的评估评估要素定义频率在特定情境下做出某种情绪表现的频繁性多样性工作角色需要表现的情绪的种类失调程度真正体验的情绪状态与组织需要表现的情绪状态之间的不一致性程度强度情绪体验或表现的强烈程度努力程度员工改变自己内部体验到的情绪以达到期望要求所需付出的努力持久性做出某种情绪表现所需持续的时间情绪劳动的影响(一)积极作用对于组织而言,员工在工作中进行情绪劳动,如按照组织的要求对顾客微笑,会使顾客心情愉快提高购物量,甚至增加下次来购物的念头,进而提高组织整体绩效。对于员工个人而言,情绪劳动保证了工作正常有效地开展,是员工职业发展的基础。(二)消极作用影响到员工的身心健康,如产生工作压力、导致工作倦怠、威胁身体健康等不良症状进而影响工作效率。情绪劳动的管理由于情绪劳动的影响是双层面的,因此,对于情绪劳动的管理,也需要从企业的组织层面和员工层面进行。(一)组织层面(1)为员工的“情绪劳动池”注入“能量”(2)为员工“减压”,疏导员工负面情绪(3)创造良好的情绪劳动氛围