文档介绍：如何制定招聘计划
随着市场竞争的加剧,经销商的经营日益受到更多的挑战,而这些挑战都需要经销商在人才培训、管理能力等方面进行一系列的调整和提高,那么作为HR该如何让协助经销商进行相应的调整和提高呢?
如何制定人才招聘计划?针对此话题的迷茫,作为山东最大、唯一服务12年的招聘品牌,致力于帮助企业控制人力资源成本,HR伴侣( )资深人事经理王女士结合当前人力市场分享了一个观点。
人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。
内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的,对着重内部培养的人才招聘标准上,可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求,但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质,而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法;对于引进的人才,则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准,要确保引起的人才马上都能进入工作角色,这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则,在”挖人"上,HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才,并建立他们的档案和保持联系和沟通,以便在用人之际,能够有合适的“挖人"对象。
人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。
人才规划要结合企业发展的战略和经营规划,HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求,也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力,避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。
因此这就需要HR在制定招聘计划时,一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划,另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才,HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生,然后让他们在老员工实施传帮带计划,等企业需要人力时,让这些储备人才相应的补充到岗位上去。
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中,许多经销商缺乏相应的薪资等方案,而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难,因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作,在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业,同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范,以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时,一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案,如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。
如何制定招聘计划
招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。其目的一般是为组织提供潜在的合格人才库,同时,招聘的过程中还隐含着下列目标:
尽可能以最低成本获得候选人才库。
减掉显然不合格或资历过高的人。
降低一旦雇用在短期内求职者离开公司的可能性。
履行组织的法律义务和社会义务。
2. 招聘的组织外部环境因素:
1)经济条件影响巨大
2)劳动力市场是影响招聘计划设计的一个主要因素。
3)法律法规
3. 招聘的内部环境:组织的战略规划和发展计划,组织的财务预算,组织文化和管理风格等。
4. 招聘工作的目标就是成功地选拔和录用组织所需的人才,实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
5. 人员配置指的是人与事的配置关系,目的是通过人与事的配合以及人与人的协调,充分开发利用员工,实现组织目标。人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素,形成五个方面的配置内容:
1)人与事总量配置分析:涉及到人与事的数量关系是否对应,即有多少事有用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的,而是附着社会的发展而变化。
2)人与事结构配置分析:是指事总是多种多样的,应该根据不同性质、特点的事,选拔有相应专长的人去完成,组织人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。(用矩阵表)
3)人与事质量配置分析:是指人与事之间的质量关系,即事的难易程序与人的能力水平的关系。人与事的质量配置不符主要有两种情况,一是现有人员素质低于现任岗位的要求,二是现有人员素质高于现任岗位的要求。人力资源管理和开发的根本所在就是“量才适用”。
4)人与工作负荷是否合理状况分析:每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应,使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。
5)人员使用效果分析:人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况。
6. 招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配,这种匹配要求将个人特征与工作岗位特征有机地结合起来,从而获得理想的人力资源管理结果。
7. 招聘需求的产生:
组织人力资源自然减员;
组织业务量的变化;