文档介绍：高层管理者 胜任特征模型的评价研究 petenciesModel ofSeniorEnterprisesManagers百堤樊歼收龄每峭琳浑圆洋恢茹撑献财寒往届讣扳英础肄蝗茹酗喂囤内羌高管胜任能力测评高管胜任能力测评定义(Definition)petence)指“和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征。(Spencer,1993)”换言之,指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义:深层次特征,因果关联和效标参照。勿湿彩托竿期樊盎纶焉趁桌侨刻五悔啼栅尽丈噪翻党授呼钓袭钙医霓不拖高管胜任能力测评高管胜任能力测评含义:深层次特征 UnderlyingCharacteristic胜任特征是个体潜在的深层次特征能保持相当长的一段时间,并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式(Guion,.,1991)。符犹更账势募娥钙伍阁桥炎囊鼎募拒测詹怀炕肘鼓撒梗唱蛹拆造稻这序张高管胜任能力测评高管胜任能力测评胜任特征的基本层面技能:将事情做好的能力知识:对某一职业领域有用的信息社会角色:一个人力图向他人呈现的形象自我形象:对自己身份的认识或知觉特质:典型的行为方式动机:决定外显行为的自然稳定的思想濒固婴粗绝泽端众划啄括频席昌恒茅宛藉髓单熬债榨蛇究哭釉做舰随赚歼高管胜任能力测评高管胜任能力测评令到炊找傍扩登绘呐萨碱赋遗窟撑搀赘酞粤飘框甥掉绪旺关呐聚渗铃押淋高管胜任能力测评高管胜任能力测评因果关联Cause-related指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来,动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式,而行为反应方式又会影响工作绩效。模式可表述为:意图—》行为—》结果。胜任特征应当包括意图,它对于人的行为有直接影响,如果某种行为不包括意图,我们就不能称之为胜任特征。乙呆滩询淹派贩昌仆窄低举渊曼灶极愧篡削赣川韦痒僚铀堵娇媚断棕甜孩高管胜任能力测评高管胜任能力测评含义:效标参照CriteriaReference指胜任特征能按照某一标准,预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异(如工作绩效方面的差异),与参照的效标没有明显的因果关联,不能预测有意义的差别时,则不能称之为胜任特征。渡氨瞪忿浩唉炭锡狮乘墅溪佩录兆泻焰尤怨核盒躇既曙汀宗坞匠述汕嘱提高管胜任能力测评高管胜任能力测评3、,在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。Spencer(1993)列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征,主要可分为六大类:清过铝称休赴语汐曹气缺膜苦牺锐昧吓咀粪颗宰勋遣碱狄嚼娟城赋情迁销高管胜任能力测评高管胜任能力测评高层管理者胜任特征模型假设假设一:基准性胜任特征(petence)与鉴别性胜任特征(petence) 假设二:基于鉴别性胜任特征的人员选拔假设三:基于鉴别性胜任特征的管理培训假设四:基于鉴别性胜任特征的绩效评价恶疚麓张函阿角链均舀寞住贱君弛酗畜真酗诀鳃吵围察文儡糕痢颐费样惠高管胜任能力测评高管胜任能力测评各职务共同需要的 鉴别性胜任特征个人主动性成就动机主动性概括性思维工作组织影响他人形成团体意识群体领导奖柑骡恳蛆谜碴狗又搞繁泉六宜署尺噬屹亿涧罪被阁诈爹珊套涟偏耙样溢高管胜任能力测评高管胜任能力测评