文档介绍：求职与招聘的八大误区

现在的人才招聘广告、人才招聘市场越来越多,但往往有行无市,不是很景气。应聘者找不到单位,招聘者招不到人,其均以“满意”为标准。应聘者几乎人人自诩为人才,自知遥远的婆家等着“她”,谈婚论价掂份量以免不被自贬,招聘单位招人犹如去挖“金矿”,泥沙石子统统不要。笔者在企业做过人事经理,也做过人事的诊断与咨询服务工作,有八、九年的面试经历,颇有感触。其二者之间我认为有八大误区。
一、成熟度
由于求职与招聘的成熟度不够,导致“工作质量下降”。所谓成熟度是指自我觉察与认知的程度,进而预测未来与工作职务地适配度及工作调适能力。如作为主试者应掌握应聘者人格特质的程度、职业选择的前后一致性程度、计划与执行能力的程度等。在日常咨询工作中经常有人问我“我完全符合招聘启事上的招聘条件,为什么没有面试机会?”“面试时我感觉很好,对方对我很满意,为什么最终没录用我?”“我公司明确录用他,他也答应,最终没来报到,为什么?”…….其实很多问题见怪不怪,由于应聘者或面试者的定位不正,成熟度有欠缺,导致相互遗憾。
二、价值标准
有份调查报告显示,劳资双方对员工关系的价值标准存在很大差异。公司对员工的吸引力资方以:1高薪,2工作安全,3随公司发展规律提升,4好的工作条件,5感兴趣工作,6管理层对员工的忠诚,7适当合理的培训,8对工作的高度评价,9同情理解个人问题,10对所做事的感情。而劳方以序为:1对工作的高度评价,2对所做事的感情,3同情理解个人问题,4工作安全,5高薪,6感兴趣工作,7好的工作条件,8管理层对员工的忠诚,9随公司发展而提升,10适当合理的培训。由此可见,双方对各因素的重要性在认识上存在偏差,就会缺乏共同语言,双方的选择也不尽统一。
三、缺乏沟通与耐心
招聘方对应聘岗位的工作分析(岗位描述与工作说明书)以隐瞒的方式根据自己的思路逐一问询,而应聘者的求职性大多有水分,双方都偏重于近期的实惠。招聘方希望对方有工作经验,马上进入工作状态,不大考虑将来的工作前瞻;求职者过分要求薪资、福利待遇的满意度,对工作环境、企业背景等因素不大考虑,更对薪资的加薪频率和幅度及企业文化的适应性缺乏了解,最后导致“恋爱不成”。又如新进员工对进入公司磨合期的阻力缺乏足够心理准备,公司对员工的短期期望值偏高,导致使用期内员工流动率高,双方均受损失。
四、盲目失去平衡
求职者往往对自己没有一个正确的定位,要么“骑马找马”,要么“洒网捕鱼”,而不注重于自身实力的积累,总在一定的水准(薪资、职务、资历等)上下波动,很难达到预期目的。我曾接触过一个业务员,一年内跳了十次槽,在每个单位“混个眼熟”就走人,对不同的产品、不同的市场都一知半解,想出人投地又百般无奈。我跟他讲:你把找工作的时间花在工作上或许反而会成功。企业往往把经营管理的症结归咎于人为因素,人换了一苒又一苒,其问题依旧。盲目招聘用人不是灵胆妙药,有时反而会产生管理混乱、人心思动、“培训基地”等不良负面影响。我同这样企业的老总说:你把招来的人应当成一种资源、一笔财富而不是一种工具,否则很难取得实效。
五、忠诚度
企业都希望员工对其忠诚,但反过来公司对员工忠诚也同样重要。任何公司对不忠诚的员工是不会看好的,有时是利用而不是运用。有些员工翅膀硬了就想飞,恕不知在本公司长期形成的一种氛围外面是不具有的,你