文档介绍：口文顾秀君纵观我国经济发展现状。我们不难发现人才流失已经成为民营企业发展壮大的主要障碍在整个社会人才流动加剧的大背景下。民营企业人才频繁跳槽表现得越为突出,这已成为民营企业面临的最为棘手的问题。,本文以人力资源开发与管理理论为指导,沿着提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思维脉络,充分分析了人才流失的危害和对企业发展壮大的限制,对人才的流失的原因做了深入全面的阐述,并对此提出在薪酬、体制、企业文化等方面相应的对策。据统计,中国民营企业的人才流失率接近30%,大大高于正常的l5%的人才流动率,民营企业中的中高层人才以及科技人员,~3年,最长的也不过5年,过高的人才流动率表明,相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感,这给民营企业带来了巨大的危害,同时限制了民营企业整体的进一步发展。从宏观角度看,,人才队伍的相对稳定更为必要。频繁的人才流动,不利于工作的延续和事业的发展;同时,人才的流失意味着技术的扩散,企业机密的外泄,竞争对手实力的加强,市场的缩减等;另外,这种流动还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里?这个问题值得我们深入研究。人才流失的原因对于民营企业人才流失的原因,我认为除了部分是员工的诚信及个人的期望值的问题,更多的应该从民营企业的薪酬、体制,文化和经营者这四个方面进行探讨。薪酬原因据有关资料显示,只有当民营企业的薪资高出国有企业l倍的时候,民营企业才有相当的吸引力。在我国现阶段,各类人才受聘于民营企业的一个极为重要的目标就是获取较高的报酬。但是我国的很多民营企业薪资设计并不合理,这中国民营科技与经济2008年第02/03期总第228/229期主要体现在企业的薪资系统没有与员工工作绩效挂钩,员工的努力得不到相应的物质激励,很多企业对中高级人才的努力不予以重视,这样造成员工心里不平衡,很容易向待遇高的地方流动。从企业内部看,民营企业的内部分配还取决于诸如与民营企业老板是否沾亲带故、是否投机迎合老板等其他因素,这些因素引起的分配上的不公平常常造成民营企业员工LL,理上的不平衡,影响员工的工作情绪,从而导致民营企业员工的流动。除此之外,相当一部分民营企业在劳动者的社会福利、保障体系等方面投入不足,有些甚至是空白。绝大多数的企业主只顾自身利益和短期利益,而没有考虑员工的切身利益和企业的长远发展,从而造成企业人才流失,,内部管理混乱,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致员工无所适从。企业管理许多事主要维普资讯治,缺少成文的制度规范,或者即使有了部分规范,但实际上大家都不重视,做事情过于讲求简单直接,工作还是以前小规模时的老习惯,离现代企业管理制度距离较远。同时相当多的企业老板从维护个人和家庭利益出发,最信任的员工往往是具有血缘关系的亲人,而且他们占据了企业的高级职位。这种低水平的管理方式使得外来人才常常感到难以行使职权,无法发挥作用,