文档介绍：拿什么管理80后“白从80后、90后成为员工主体后,我都不想当老板了。太累了严——A金业总经理感言A企业是一个知识型新兴企业,员工中75%人员为80后,连续两年,员工离职率走高,一言不和拂袖而去是常有的事情,而管理者也满腹牢骚:“为员工分配工作任务的时候,单独分给谁述好说,分给一个小组的时候,几乎是很难完成的。而且对他们开会的时候像走雷区一样字斟句酌,因为稍有错误,就会有人当场指出”80后一词来源于社会学家讨论社会发展一代的名词,是指国家依法执行计划生育后出的一代人的代名词,80后字面意思是指1980年以后出生的人群,本质是指计划生育政策岀台后产生的一代人。由于有其特殊的生长环境,造就了这一群体独特的性格、价值观和行为风格,当80后人群参与到工作环境中,也显示出其特殊的职业风格。无论这种职业风格是否适合企业环境,无可否认的是,80后已慢慢成为员工的主体,并对管理工作带來了巨大影响。如何管理这些员工,使他们能够融入企业,承担岗位职责,进而发挥其潜力,成为管理难题。一次,领导把一项任务交给了4个80后员工,要求他们共同负责完成。结果,没有一个人真正愿意被领导着去做事,即使要求他们开会讨论,大家也应付了事,下班时间一到,4个人就立刻下班回家了。后来,把任务分配给其中一位员工,结果,这个员工连续两天加班到半夜,第三天,就提交了工作结果。了解80后员工职业风格,做到知己知彼,根据80后群体的特点,考虑其需求结合工作表现,按需赏罚,以开发其工作潜能。一、知己知彼,了解80后员工的职业风格笔者在参与多个咨询项II时,与多位管理者讨论“)后员工群体的特点,不乏有相当具有代表性的言论,我们根据几个典型评论,来分析80后群体的职业特点。——“有上进心,但容易不上进”有明确自我发展意愿,缺少清晰发展路径。最近一项100余位80、90后参与的调查结果显示,绝人多数调查对象対自我发展有较高要求。有64%的调杏对象在找工作更注重自身发展,13%关注薪金,11%关注离家远近、8%关注公司知名度。但是,多数人对自身如何实现职业发展,如何提升自己,并没有清晰的认识,职业牛涯中困惑与迷茫经常出现。——“眼高手低”自我期望高,但缺乏顽强拼搏精神。很多80后的孩子从小就会有远人的人生目标,或者是山自C独立树立的,或者是父母的帮助树立的,然而,真正川顽强拼搏的意志力去实现口己远大理想的却并不多。经常出现的状态是80后群体感到现实与期望的天壤Z别。——"似乎合群,但团队合作不力”愿意参与团队,但自我意识强,团队合作能力受影响。经常有的状态是,在团队中宁愿放弃团队目标的达成也要坚持个人观点,若同事代为领导,反抗情绪更强。——“勇于把握晋升机会,职业稳定性弱"在公司内有晋升机会时,80后群体会积极主动争取,对公司外部的提升机会同样积极争取,对公司的忠诚度相对较低。——“能创新学****能力好,但缺乏主动性和责任心”工作中常有新观点、新思路,对新的业务内容掌握速度快,常常是带來新的观点和前沿思想。但是主动性弱,不吩咐到,就只做交待的任务渍任心也缺乏,表现出我是打工的,拿多少钱干多少活。——“工作节奏快,但压力承受能力不足"80后可以快速高效的完成工作,但是当遇到困难或者领导的指责批评时,较为情绪化,往往能够承受得了工作量大,但经不起挫折和否定。领导在了解了80后的群体特点后,开始逐个了解下属,发现其实80